внутрішнє відео, особисті зустрічі, збори і наради, а також впроваджуються засоби мотивації співробітників до участі в цих програмах (матеріальне винагороду за досягнення певного результату, моральне стимулювання).
Зміст цих програм дозволяє співробітникам реалізувати свої творчі можливості стосовно до трудової діяльності. Наприклад, програма "Ідеї для успіху" припускає, що кожен співробітник на своєму робочому місці може внести пропозицію щодо поліпшення діяльності та оптимізації бізнес-процесів. Висловлені та обгрунтовані пропозиції розглядаються спеціальною комісією і впроваджуються, за результатами кращі співробітники заохочуються.
Програма "Момент істини" орієнтована на стимулювання активності співробітників в прояві професійно значущих якостей особистості в трудовій діяльності та виконання професійного обов'язку. Програма пропонує співробітникам поділитися історіями про те, як вони допомогли клієнту і надали йому підтримку в потрібний момент. Це можна зробити, заповнивши анкету на внутрішньому порталі РОСНО або написавши електронного листа. На підставі отриманої від співробітників інформації створюються документальні відеоролики про те, як співробітникам компанії вдалося вирішити складні страхові або особисті проблеми клієнтів. Відеорозповідь демонструються по внутрішньому відео в ліфтах і загальних холах офісів. Таким чином компанія транслює інформацію і формує установку на зацікавленість і клієнтоорієнтованість співробітників, що є однією з основних організаційних цінностей. Крім того, співробітники отримують можливість задоволення потреби у визнанні.
Програми, аналогічні названим, тобто спрямовані на підвищення зацікавленості і формування активної позиції співробітників в виробничо-побутовій сфері, реалізуються в діяльності та інших вітчизняних корпорацій.
2. Вивчення практичного досвіду показує, що актуалізація змісту освітнього компоненту соціально-педагогічного простору , що грає значну роль в життєдіяльності сучасних корпорацій, відбувається з опорою на свідомий вибір та відповідальність самих співробітників. Особливо яскраво це проявляється при організації внутрішньофірмового навчання.
Програми навчання в корпораціях часто не орієнтовані на охоплення всіх співробітників (за винятком програм навчання на етапі адаптації або при необхідності освоєння співробітниками нових технологічних операцій). У такому випадку рішення про направлення співробітників на навчання і вибір програм навчання приймаються в компанії на підставі атестації та результатів оцінки персоналу. У підсумку програми навчання і розвитку виявляються доступні тим, хто виявляє зацікавленість, готовність до навчання та власного розвитку в руслі цілей, що стоять перед організацією.
Такий підхід до організації корпоративного навчання створює умови для свободи вибору співробітниками вектора власного розвитку та кар'єрного просування в рамках корпорації, що пов'язано з усвідомленням ними свої...
