акож від частини, прагнення до склонению решти працівників відділу до активних і прогресивних дій, здатним дати більш високі результати їх діяльності. Таким чином, вважаю, частина цих рішень могло б прийняти в колективі начальство. Можливо, після консультації з зовнішньою структурою. Так, бажано все-таки визначити, нові методики - це просто нова мода або ж вони дійсно більш прогресивні і більш ефективні?
Взагалі, за описом створюється враження плутанини, хто кого має навчати, а також відсутності працюючого механізму заохочення. Хто в організації повинен займатися вирішенням конфліктів?
З практики російського бізнесу можна сказати, що настільки вишуканим видом діяльності, як дозвіл конфліктів всередині організації, ніхто за посадою просто не займається. Зазвичай відбувається так, що вирішенням конфлікту займаються самі учасники цього конфлікту, у тому числі за допомогою своїх колег. Якщо конфлікт більш-менш серйозний, то в справу втручається керівник. А зазвичай - прагнуть вдаватися до послуг консультантів "з боку", благо їх допомога не буває, потрібна постійно. Внутрішні ж співробітники (директор з персоналу, тренінг-менеджер, спеціаліст по корпоративній культурі, спеціаліст з реклами та PR, менеджер по персоналу і т.д.) можуть займатися лише профілактикою виникнення конфліктів, і організовувати діяльність на підприємстві відповідним чином.
Отже, ми розглянули кілька прикладів конфлікту в організації. Природно, існує безліч різних видів конфліктів, але основних таки два: виникли з об'єктивних причин або виникли з суб'єктивних причин. Так, наприклад, виробничий конфлікт може перерости в міжособистісний (якщо через недопрацьованою системи праці виникають розбіжності між людьми, потім переростають у особисту неприязнь) або навпаки (якщо через особистісних протиріч з'являються негативні зміни в системі організації або відбуваються постійні збої в її роботі). Так само можуть відбутися конфлікти між групами людей, цілими організаціями, можуть розвиватися по лінії керівник - підлеглий або підлеглий - підлеглий; бувають так само й інші конфлікти. Але яким би не був конфлікт не варто його уникати і треба пам'ятати, що він є свого роду сигналом до дій, які мають змінити ситуацію і в результаті мають в тій чи іншій мірі привести до поліпшення роботи організації, до її вдосконалення в цілому.
В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
Глава 3. ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЙ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТІВ.
3.1. Методи вирішення конфліктів.
В
Залежно від поведінки учасників конфлікту, у тому числі і тих, хто його вирішує, розрізняють шість способів вирішення кон-фликта:
1) ухилення - людина, передбачаючи виникнення конфлік-ту, вибирає такий стиль поведінки, який не призведе до конфліктів. При цьому людина ретельно обмірковує свою поведінку, а організація проводить політику, яка має профілактичні кую мета, тобто відділ персоналу відстежує причини Возника-чих конфліктів, а також з&#...
