ign="justify"> Який спосіб навчання підходить Вам найбільше? Починається процес допомоги співробітнику в його планах навчання: тут треба зробити огляд звичок, стилів і навичок навчання. p align="justify"> Наскільки Ви укладаєтеся в поставлені терміни? Проводиться аналіз того, яким чином співробітник вкладається в терміни відповідно до технічного контекстом своєї роботи. p align="justify"> Можливості та ресурси для навчання. Тут увагу співробітника звертається на можливості і ресурси, необхідні для здійснення намічених планів з навчання, при цьому він (вона) заохочується до того, щоб розглядати все навколишнє його як джерело навчання. p align="justify"> Планування свого розвитку. Передбачається, що тут співробітник сформулює план заходів з індивідуального навчання, пов'язаному з роботою і кар'єрою. p align="justify"> Менеджер можете бути залучені в цей процес, так само як і фахівці з кадрів. Оцінка роботи співробітника і його можливостей може бути важливою частиною атестаційного інтерв'ю. Фахівці ж з кадрів зазвичай залучаються до цього процесу завдяки їх більш широкого погляду на організацію та знанню можливих вакансій. Вони можуть також внести свій внесок в оцінку співробітника або за допомогою декількох тестів, або за допомогою більш складної процедури тестування в центрі оцінки. p align="justify"> Головна турбота, таким чином, полягає в тому, щоб переконатися, що члени колективу уявляють собі реальну ситуацію з можливостями розвитку кар'єри в організації; розширити їх службові обов'язки і організувати навчання так, щоб вони розвивали свої здібності і були готові зайняти відкривається вакансію; оповіщати фахівців про тих членів колективу, які здатні до розвитку в рамках існуючої організації та структури кар'єри.
.2 Класифікація персоналу
Часто, проводячи на фірмі оцінку персоналу, керівництво цікавиться саме індивідуальною мотивацією співробітників. У підсумковому звіті потрібно не просто намалювати портрет людини, а виявити його прагнення та побажання та їх відповідність реальному потенціалу. Менеджери з персоналу, грунтуючись на цих відомостях, можуть використовувати кар'єрне просування співробітника в якості сильного мотивуючого фактора. Якщо службовець компанії буде бачити для себе бажані перспективи просування, його навряд зацікавлять пропозиції більш високої зарплати (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим, але за такого працівника, мабуть, не варто і триматися). Бачення бажаного майбутнього і відчуття його реальності, повага до інтересів і цінностей кожної значущого для фірми людини допомагають створити згуртовану команду, яка буде продуктивно працювати і не розбіжиться при найменших ознаках фінансових труднощів. p align="justify"> Проводилась оцінка персоналу в багатьох фірмах і компаніях, великих і малих, солідних і початківців свій шлях на ринку.
За результатами виявлено, що в...
