ання та анкети, які застосовуються для оцінки ступеня задоволеності персоналу. У них, як правило, задаються більш-менш прямі запитання про те, наскільки співробітнику подобаються сама робота, її умови, відносини в колективі, стиль керівництва тощо Запитання в анкетах повинні бути правильно сформульовані і зрозумілі. По можливості слід уникати тих, які не залишають у співробітників сумнівів у тому, як потрібно відповісти В«правильноВ». Якщо умови анонімності при проведенні опитування не будуть дотримані, то керівництво, швидше за все, отримає завищену оцінку своєї діяльності. p align="justify"> Якщо за підсумками опитування співробітники задоволені всім на 95%, то, швидше за все, отримані дані недостовірні та умови анонімності не було дотримано. Він згадує випадок з практики, коли при аналізі результатів анкетування у великій компанії з'ясувалося: чим вище рівень респондента в організаційній ієрархії, тим більше він незадоволений ситуацією. Напрошувався очевидний висновок - рядові співробітники всім задоволені, а менеджерів щось не влаштовує. Однак виявилося, що причиною такого результату стала невпевненість респондентів у анонімності опитування. Керівники вищої ланки, відчуваючи себе більш захищеними, відповідали щире ніж працівники на рядових посадах. p align="justify"> У великих компаніях, де працюють десятки тисяч співробітників, на додаток до опитування проводяться серії фокус-груп. Для цього формуються групи з кількох людей, що представляють різні рівні управління організацією (топ-менеджмент, менеджмент, рядові співробітники і т.д.) і різні професійні інтереси. Їм задаються ті ж теми для обговорення, що і в анкетах. При вмілому застосуванні цей спосіб дозволяє прояснити всі тонкощі мотивації персоналу. p align="justify"> Інший спосіб, діагностичне інтерв'ю, вимагає значних витрат часу і сил, тому застосовується для оцінки рівня мотивації менеджерів. Також в даному випадку використовуються асистент-центри. p align="justify"> Щоб оцінити загальний рівень мотивації співробітників, не обов'язково розмовляти з кожним з них. Можна вибрати експертів, наприклад, керівників підрозділів, які здатні скласти узагальнену характеристику ситуації за своїми відділам. Також для вивчення мотивації можна вдатися до Оргдіагностика, коли висновки про ступінь зацікавленості персоналу робляться за такими показниками, як плинність кадрів, середній стаж роботи в компанії, відвідуваність корпоративних заходів, запізнення і т.п.
Існують психологічні тести, які дозволяють вивчати базові потреби людини. Всіх співробітників можна умовно розділити на В«професіоналівВ», В«нейтралівВ» і В«організаціоністовВ». До кожної групи потрібен особливий підхід. Так, для В«професіоналівВ» важливо делегування повноважень. В«ОрганізаціоністиВ» повинні бути наділені можливістю зберігати традиції компанії, відчувати себе старожилами і наставниками, брати активну участь у публічних заходах. В«НейтралиВ» особливо цінують комфортність ...
