у пряму залежність від прибутку було б помилковим.
Необхідний облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого результату можна було знати, які витрати.
Розмежування кінцевого доходу і прибутку. Дохід - результат зусиль головним чином самого колективу і присвоюється колективно. Прибуток утворюється під впливом виробничих і позавиробничих факторів і присвоюється приватно.
Система пайової участі працівників у кінцевих доходах.
Система матеріальної зацікавленості працівників має бути сформована як система інвестування в працівників. Оплата по праці - це інвестиції в якість робочої сили і трудової мотивації.
Безробіття - антистимулів в діяльності персоналу.
Колективізм, співробітництво - принцип формування системи заохочення.
Суть методики оплати за ефективністю праці полягає в наступному: міра праці не обсяг трудовитрат, а їх ефективність. Основоположне перевага даної методики в тому, що вона спонукає кожного працівника підприємства множити кінцевий ефект і дохід, а не тільки ділити їх. p align="justify"> Фонд оплати по праці повинен зростати в міру збільшення конкурентоспроможності продукції. Отже, обсяг продажів не є фондообразующім фактором. p align="justify"> У теорії менеджменту існує чимало пропозицій сучасних західних і вітчизняних вчених щодо формування і розвитку подібних програм. Більшість програм засноване на поєднанні двох форм оплати праці:
а) за відпрацьований робочий час і кількість вироблених одиниць продукції, робіт і послуг;
б) грошові заохочення, пов'язані з досягненням певного рівня ефективності або прибутковості.
У першому випадку база для оплати пов'язана більшою мірою з діяльністю працівника як такої, а в другому - з її результатами. Головний недолік діючих систем оплати праці полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Якщо подивитися глибше, можна побачити наступне протиріччя: результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб подолати це протиріччя, треба або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях об'єктивно виключений, оскільки неможливо відокремити результати від їх колективної природи. p align="justify"> Можна відзначити наступні недоліки системи участі в прибутках:
Розмір прибутку, одержуваної організацією, і, отже, величина премій залежать від безлічі зовнішніх факторів, що не залежать безпосередньо від працівників.
Працівникам великих будівельних організацій важко оцінити, який вплив вони своєю роботою надали на величину прибутку. <...
