ло під Вашим початком? Чим вони займалися? (Лідер чи заявник?)
. В якій мірі Ви могли використовувати свою ініціативу і судження? (Активно чи кандидат шукав відповідальності?)
В цілому розмова ведеться досить вільно. Менеджер намагається викликати кандидата на відвертість і уважно прислухається до його слів. Під час розмови менеджер не перебиває і не вставляє свої коментарі, а поправляє кандидата лише у випадках, коли співрозмовник відхиляється від теми бесіди. Схвальна усмішка і репліки типу: "Це дуже цікаво, продовжуйте, будь ласка" змушують кандидата продовжувати свої висловлювання до тих пір, поки у менеджера не складуться правильні уявлення про нього самого, а також про його справжні наміри. p align="justify"> Менеджер ділить співбесіду на три основні частини: вступну, основну і заключну.
Вступна частина становить близько 15% часу для створення атмосфери взаєморозуміння. Опитування зазвичай починається з теми, що цікавить обидві сторони. При цьому менеджер з персоналу намагається підбадьорювати опитуваного, уникати негативних оцінок і критики, якнайбільше виявляти дружелюбність і інтерес до особистості кандидата. Головна ж мета більшості розмови - отримання інформації для оцінки в претендента якостей, необхідних для цій посаді і рішення. При цьому бажано, щоб кандидат говорив сам, а менеджер уважно слухав. У заключній частині необхідно підвести підсумки і роз'яснити подальший розвиток прийому на роботу. Менеджер ніколи не закінчує співбесіду негативним рішенням, кандидат дізнається про таке рішення пізніше, переважно, по телефону. p align="justify"> Але при всіх позитивних рисах бесіди за наймом у ТОВ "Трайм" існує величезний мінус системи оцінки персоналу під час найму на роботу. Менеджер з персоналу не використовує методи анкетування та тестування персоналу. p align="justify"> Крім того не використовується в якості критерію оцінки кандидата рекомендації з попередніх місць робіт.
Наступна негативна риса системи оцінки персоналу при наймі-це залучення кандидатів через ЗМІ, зокрема, місцеве радіо і газету. Слід зауважити, що даний метод залучення персоналу є вагомим для тих людей, які затримуються на робочому місці не довше року, що створює зайві проблеми відбору, оцінки та адаптації співробітників і високу плинність кадрів. p align="justify"> Незважаючи на те, що співробітники практично постійно взаємодіють з товарами побуту (реалізованої продукцією) і з споживачами (покупцями товарів) безпосередньо, менеджер з персоналу не бачить необхідності в медичному огляді, що може призвести до конфліктних ситуацій з погляду споживача, адже робота з людьми і продукцією увазі обов'язковий медичний огляд.
Висновок до глави:
Система оцінки кандидатів у ТОВ "Трайм" усталилася і звична для співробітників і керівництва, але має чимало негативних рис. ...
