скають співучасть, визнання особистих заслуг конкретних фахівців , гласність результатів діяльності, надання інформації для самооцінки. Знижується роль матеріальної мотивації, а потреба в самореалізації, всезагального визнання, успіху і саморозвитку для фахівця, зайнятого інноваційною діяльністю виходять на перший план. Однак роль грошей не варто недооцінювати. p align="justify"> В інноваційних організаціях останнім часом набули поширення так звані В«сходи просуванняВ» або В«подвійні сходи кар'єриВ», які припускають можливість альтернативного просування або з адміністративної сходах, або з наукової, виходячи з здібностей і побажань персоналу. У рамках однієї організації співробітник має ще дві площини переміщень: у рамках традиційної і в рамках інноваційної діяльності. Варіантами таких переміщень можуть бути заняття керівної посади в своєму підрозділі, участь у проекті в якості учасника або керівника, перехід в інший проект (більш цікавий і значимий) в новому статусі і т.п. p align="justify"> Змістовне наповнення навчання в інноваційній організації орієнтоване на розвиток інноваційного потенціалу персоналу. Поряд з моделями традиційного навчання - предметно - орієнтованої, коли акцент робиться на забезпечення успішності засвоєння співробітником навчального та практичного матеріалу, і діяльнісної-орієнтованої, коли навчання спрямоване на задоволення поточних потреб підприємства - застосовується модель, орієнтована на придбання знань і умінь інноваційно-випереджального характеру .
Особливі вимоги до працівників інноваційної організації призводять до того, що в одному колективі доводиться працювати великій кількості психологічно несумісних творчих людей, які не бажають дотримуватися жорстких рамок нав'язуваної організаційної культури. Це призводить до більшого в порівнянні з традиційними організаціями кількістю конфліктів. Управління конфліктами також є найважливішою функцією служби управління персоналом в інноваційній організації. p align="justify"> Формування і розвиток організаційної культури інноваційної організації полягає у формуванні інноваційного клімату, або В«інноваційного духуВ», що включає в себе орієнтованість персоналу на зміну, відкритість, комунікабельність, сприйнятливість до інновацій.
Таким чином, створення сприятливого інноваційного клімату, завдяки якому кожен співробітник був би здатний виявляти ініціативу, ділитися з іншими інформацією або досвідом, нести відповідальність за поставлені задачі, вимагає значних і цілеспрямованих зусиль. Нововведення в управлінні персоналом через відповідні кадрові технології повинні бути спрямовані на формування працівника сучасного типу, що володіє цілою групою якостей інноваційного характеру. p align="justify"> 2. Аналіз середовища функціонування ВАТ В«Брянський молочний комбінатВ»
.1 Аналіз внутрішнього середовища підприємства
персонал управління інно...
