ення значущості своєї роботи для розвитку підприємства. Перше негативне ставлення до системи оцінки змінилося розумінням її необхідності і важливості. p align="justify"> Позитивні зрушення у функціональній діяльності надали підприємству можливість завоювати велику частку ринку, отримати більший прибуток, показали персоналу, що нове не несе для нього загрозу, сформували в колективі групу людей, що усвідомлюють необхідність розвитку організації на основі інновацій. Наступний етап інноваційної діяльності у сфері управління персоналом буде забезпечений великими фінансовими ресурсами, більш лояльним до змін персоналом і співробітниками, готовими брати участь в інноваційній діяльності. Таким чином, взаємодія традиційної та інноваційної діяльності здійснюється по спіралі, якісно змінюючись від одного витка до іншого. p align="justify"> У сучасній організації, що реалізує інноваційні принципи розвитку, всі звичайні функції управління персоналом налаштовуються на інноваційну діяльність.
Особливу увагу менеджер з персоналу, що працює в інноваційній організації, повинен приділити вибору оптимального режиму роботи. Періоди високої мозкової активності залежать від особистих якостей кожного працівника. Так як в інноваційній діяльності творча та інтелектуальна активність виходять на перший план, до подібних факторів слід ставитися з належною серйозністю, надаючи можливість окремим фахівцям - новаторам починати свій день пізніше/раніше, мати гнучкий графік роботи або стислу робочий тиждень. p align="justify"> Значне відміну інноваційних підходів до управління персоналом від традиційних знаходить вираження і в системі відбору працівників. Інноваційна діяльність висуває додаткові вимоги до потенційного працівника. Крім типових методик оцінки потенціалу працівника вдаються до якісної оцінки, до якої входять облік творчих якостей особистості, публікацій та патентів. Службі управління персоналом інноваційної організації в процесі відбору персоналу доводиться вдаватися, крім традиційних методів, до системи тестів, психологічних обстежень та творчих конкурсів. p align="justify"> Враховуючи особливості роботи в інноваційній організації та особистісні характеристики фахівців - новаторів, проблема адаптації персоналу вимагає підвищеної уваги. Менеджер з персоналу має створити всі умови для того, щоб новоприбулий фахівець відчував себе комфортно в колективі. Нерідкі випадки, коли творчий потенціал працівника інноваційної організації, що зазнає труднощі з адаптацією, прагне до нуля. І навпаки, варто такому працівникові стати частиною організації, як продуктивність його праці значно зростає. У традиційних організаціях роль адаптації не настільки велика. p align="justify"> В інноваційній організації зростає роль мотивації та стимулювання персоналу, що ставить додаткові проблеми перед службою управління персоналом: впливати на працівників можна переважно побічно, замінюючи традиційне адміністрування реалізацією стилів керівництва, які припу...
