рового потенціалу матеріально-речовими факторами виробництва;
ефективне використання кадрового потенціалу;
створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, службового просування і розширення профілю, умінь і навичок працівників. p align="justify"> Процес формування кадрового потенціалу припускає:
визначення чисельності персоналу і його якісної структури за статтю, віком, кваліфікаційним складом та стажу роботи;
раціонального розподілу працівників по підрозділах;
залучення необхідних підприємству кадрів і скорочення зайвого персоналу без серйозних соціальних витрат;
ефективного використання працівників відповідно до їх потенціалом;
підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів для відповідності запитам виробництва і випуску якісної та конкурентоспроможної продукції;
розрахунку витрат для забезпечення виробництва кваліфікованими працівниками.
Формування трудових ресурсів підприємства має здійснюватися з урахуванням інтересів підприємства та зайнятих на ньому працівників. Для підприємства важливо мати персонал, здатний забезпечити вирішення виробничих завдань. Це вимагає врахування кількісних, якісних, просторових (місце прикладання праці), тимчасових (період роботи) характеристик зайнятості. p align="justify"> Планування розвитку кадрового потенціалу має включати такі етапи:
) оцінку наявних ресурсів на основі використання такої інформації:
об'єктивних характеристик персоналу (стать, вік, освіта, стажу роботи за спеціальністю, місце проживання);
структурних характеристик (розподіл за рівнем кваліфікації, тривалості зайнятості на даному підприємства, співвідношення чисельності робітників, фахівців і керівників);
переліку завдань, що виконуються під час роботи, а також особистісних характеристик працівників, відповідальних за їх виконання;
плинності та інших характеристик мобільності персоналу;
втрат часу, допускаються працівниками з різних причин;
тривалості робочого дня і характеру трудових відносин з даним підприємством (повна/часткова; постійна/тимчасова зайнятість; однозмінній/багатозмінному робота; максимальний/мінімальна відпустка і т.д.);
розміру трудового винагороди (заробітна плата та інші види доходів, пов'язані з підприємством, їх структура і величина);
даних про виплати і послуги соціального характеру, які надаються відповідно до закону, трудовими угодами різних рівнів, з ініціативи роботодавця.
Для визначення ступеня відповідності (невідповідності) між необхідним і наявним кадровому потенціалом відділу кадрів (управління людськими ресурсами...
