) слід здійснювати аналіз наступних нормативних документів:
специфікації робіт, застосовувані в закордонній практиці і дозволяють встановити вимоги до знань і вмінь, що висуваються кожними конкретними видами діяльності. У російській практиці застосовуються посадові інструкції, які недостатньо конкретизовані і мають лише рекомендаційний характер;
особистісні специфікації, що відображають вимоги до особистісних і діловим якостям працівника. p align="justify"> Оцінка наявних трудових ресурсів за даними напрямками дозволить виявити ступінь відповідності (невідповідності) кадрового потенціалу виробничим завданням і стратегії розвитку підприємства в наступних ракурсах:
кількісному (число працівників);
якісному (наприклад, ступінь відповідності профілю освіти виробничим завданням);
організаційно-правовому (відповідність зайнятих специфікаціям робіт і основним характеристикам трудових відносин);
2) прогнозування і планування потреб у людських ресурсах вимагає проведення додаткового аналізу:
наявні і готуються до введення робочих місць з урахуванням передбачуваних змін коефіцієнтів змінності;
прогнозів зміни трудового навантаження;
плану проведення організаційних заходів;
програми технічного переозброєння;
штатного розкладу, планів заміщення штатних посад, планів кар'єри працівників.
Планування потреби в кадрах передбачає також розробку наступних планів:
навчання і перепідготовки та підвищення кваліфікації;
ділової кар'єри;
заміщення ключових посад у разі їх вивільнення;
фінансування заходів щодо залучення, перерозподілу, адаптації, розвитку та вивільненню працівників.
Потреба у працівниках диференціюється за професіями та спеціальностями, рівнями та профілями підготовки. Існує дві форми потреби в трудових ресурсах: загальна та додаткова. Загальна потреба в людських ресурсах відображає сукупну кількість працівників, необхідних підприємству в тому чи іншому періоді. Вона визначається числом працівників, які необхідні для заміщення всіх робочих місць. Додаткова потреба показує сукупність працівників по кожній категорії, потрібних підприємству понад наявного їх кількість;
) планування поліпшення якості та реструктуризації персоналу підприємства виникає в процесі використання робочої сили на підприємствах. Воно здійснюється за такими напрямами:
складання планів навчання, переподготовок, підвищення кваліфікації кадрів. Система поліпшення якості кадрів повинна бути спрямована на підвищення гнучкості системи навчання, всемірне поширення нових форм навчання, персоніфікацію програм ...
