бничою демократією, стилем керівництва та корпоративною культурою організації. В організаціях, прихильних цим принципам, як правило, їх роль і значення висока. Деякі з цих суб'єктів створюються і функціонують на постійній основі (наприклад, комітет із заробітної плати, гуртки якості), інші - тимчасово, з метою вирішення якогось питання в управлінні персоналом (атестаційні комісії, комісії з відбору персоналу). p align="justify"> Від того, в якій мірі і в яких організаційних формах залучаються до управління ці суб'єкти, багато в чому залежить оптимальне використання професійних можливостей членів трудового колективу, зростання продуктивності праці і підвищення конкурентоспроможності підприємства. Як показують деякі дослідження, США стали програвати в конкурентній боротьбі на світовому ринку, у тому числі і внаслідок нерозвиненості внутрішньовиробничої демократії в управлінні персоналом. p align="justify"> Форми участі розглянутих суб'єктів в управлінні персоналом, зумовлені демократичними процесами, можуть бути різні: від включення представників персоналу в наглядові ради і ради директорів, до виділення акцій підприємства персоналу за результатами праці та організації спеціальних представницьких органів персоналу, безпосередньо беруть участь у регулюванні соціально-трудових відносин.
управління персонал внутрішньоорганізаційний
2.2 Місце суб'єкта управління в системі управління персоналом
До теперішнього часу не сформоване чіткого підходу до формування системи управління персоналом. Як правило, дані системи включають в себе дві частини. Перша відображає загальні питання з кадрового управління, а друга - оригінальний погляд теоретиків на проблему. Це пов'язано з тим, що аналіз систем управління персоналом підприємства проводиться найчастіше з інформаційних позицій. На наш погляд, на формування систем кадрового менеджменту впливає зміна управлінської парадигми. p align="justify"> Формування підсистем у системі управління персоналом повинно базуватися на функціях управління, які знаходяться в прямій залежності від виду стратегії підприємства, що перетвориться при зміні управлінської парадигми. В авторській трактуванні пропонується механізм врахування чинників та умов, які необхідно прийняти до уваги при розробці стратегії кадрового управління. Крім того, найважливішим аспектом навчання як основи сучасної парадигми управління є не інформаційна складова, а процес формування здібностей суб'єкта навчання. Виходячи з цього, основою моделювання системи кадрового управління є декомпозиція її на такі підсистеми, як планування, організація діяльності, управління мотивацією і контроль. Взаємодія підсистем у рамках внутрішньої структури визначається як формально заданими зв'язками, так і зв'язками неформального характеру і розглядається з урахуванням впливу зовнішнього середовища на взаємодію внутрішніх підсистем. Місце суб'єкта упр...
