ринципі є вузькими і пов'язаними з однією професією.
Американська фірма прагне до ефективності, що досягається шляхом високої спеціалізації й жорсткого розмежування обов'язків.
Тривалість трудових контрактів може становити кілька років згідно зі звичайною тривалістю колективних угод, які у США. Робота за контрактом стандартизована при контролі з боку профспілки таким чином, що фіксація рівня заробітної плати протягом всього періоду дії контракту в теорії стає можливою і ефективною тільки для нейтрального до ризику роботодавця і уникає ризику працівникові. p align="justify"> Розмір винагороди робочого американської фірми визначається категорією робочого місця, на яке він призначений. p align="justify"> Американська фірма функціонує у соціальній атмосфері, яка проповідує рівноправність. Відповідно робочі тут є більш мобільними, легко змінюють місце своєї роботи у пошуках кращих індивідуальних можливостей. У такій обстановці роль керуючих ненадійна і повинна постійно підтверджуватися шляхом інституціоналізації ієрархічної інформаційної структури всередині фірми, і загроза звільнення є важливою дисциплінарної мірою для керівників. З іншого боку, розвиток функціональної ієрархії, заснованої на високій спеціалізації і чіткої класифікації трудових завдань, допомагає створити стандартний ринок робочої сили всередині і поза фірми і заохочує робочих бути мобільнішими. Ці причинно-наслідкові зв'язки означають децентралізацію управління персоналом. p align="justify"> Менеджери американської фірми мають меншою свободою у визначенні індивідуальних ставок заробітної плати, які залежать в основному від штатного розкладу (єдиний рівень оплати для кожної штатної посади) і вислуги років.
Звичайно, існує загроза несправедливого рішення при оцінці начальником заслуг підлеглого. Але контроль з боку профспілки працівників підприємства і централізація кадрів від служби можуть почасти пом'якшити цей небажаний ефект. По-перше, процедура оцінки заслуг формалізована і стандартизована відділом кадрів з метою гарантувати неможливість прийняття необ'єктивного рішення окремим начальником. По-друге, середній працівник протягом своєї кар'єри оцінюється багатьма різними менеджерами внаслідок застосування схеми ротації трудових завдань як для начальників, так і для підлеглих. По-третє, багато компаній дозволяють незадоволеним працівникам звернутися у відділ кадрів для переведення їх в інший цех. У цьому випадку відділ кадрів може задовольнити прохання працівника або перевірити правильність і об'єктивність оцінок його начальника. По-четверте, репутація менеджера серед підлеглих має безпосередній вплив на його власну кар'єру. Іншими словами, начальник є предметом неформального зустрічного спостереження з боку підлеглих. p align="justify"> Виплати, що залежать від посади працівника, перебувають у тісному зв'язку з виплатами, залежними безпосередньо від працівника...
