ня ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистеми умов праці, трудових відносин, оформлення та обліку кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розвитку кадрів, аналізу та розвитку засобів стимулювання праці, юридичних послуг, розвитку соціальної інфраструктури, розробки організаційних структур управління .
Розглянемо підсистеми планування потреби в персоналі та службу кадрів.
Удосконалення системи управління персоналом підприємств в умовах переходу до ринкових відносин представляє одну з актуальних завдань розвитку економіки. Велика увага приділяється питанням раціоналізації та оптимізації структури та складу персоналу, так як вища ефективність виробництва досягається тільки за певних пропорціях живої праці, що витрачається працівниками. У цьому зв'язку посилюється необхідність наукового обгрунтування всіх розрахунків потреб підприємства в працівниках по всіх групах і категоріях функціонуючого персоналу. Потрібно вдосконалення механізму формування раціонального за структурою і складом і оптимального за величиною персоналу підприємств в такому напрямку, щоб проглядалася взаємозв'язок виробничих кадрів з технічною базисом виробництва. Актуальність розгляду питання про вдосконалення механізму визначення потреби в персоналі підприємств обумовлено теоретичними положеннями і сучасної тактикою розвитку економіки.
Планування потреби персоналу є початковою сходинкою процесу кадрового планування, і є однією з підсистем системи управління персоналом і базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організації технічних заходів, штатному розкладі й плані розширення вакантних посад . Схема планування потреби в персоналі представлена ??в додатку 1. Можна назвати наступні фактори, що визначають потребу в персоналі:
Завдання підприємства та програма їх виконання;
Кількість виробленої або реалізованої продукції в розрахунку на одиницю часу в рамках певних технічних потужностей підприємства;
Масштаби технологізації, то є необхідність враховувати можливість часткової заміни робочої сили технічними засобами;
Структура і якість організації, то є способи створення робочих місць і так далі;
Індивідуальні показники продуктивності, що характеризують можливості заміщення великої кількості робочої сили більш високою якістю робочої сили;
Обсяг і структура робочого часу.
Завдання планування потреби в персоналі полягає в тому, щоб встановити чисельність, кваліфікацію, час і місце використання працівників, необхідних для виконання підприємством своїх завдань сьогодні і в майбутньому, тобто задоволення в перспективі потреби в персоналі за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. У ході планування потреби в персоналі повинна бути представлена ??інформація про кількість та якість необхідної робочої сили, уточнена даними про місце і час заповнення потреби в персоналі. Дану інформацію можна визначити трьома способами: формальним, напів-формальним, неформальним [17, с.4]. На основі отриманих даних здійснюється процедура нормування чисельності персоналу, вона є основою для наступного планування потреби в персоналі. Існує кілька методів нормування чисельності персоналу, основними з яких є:
Дослідно-статистичний - ...
