рахунок продає організації.
Система бонусів виражається у вигляді разових виплат з прибутку (винагорода, премія, додаткове винагороду). Це, як правило, річний, піврічний, новорічний бонус, пов'язаний зі стажем роботи і розміром одержуваної заробітної плати, бонуси за відсутність прогулів в підрозділі, за експертні заслуги, за вислугу років, цільові бонуси.
Нетрадиційні методи можуть бути розділені на дві великі групи: плата за результати і плата за знання. Різні методи плати за результати встановлюють безпосередню залежність між величиною винагороди та результатами роботи самого співробітника, його підрозділу, організації в цілому. Використання таких методів дозволяє домогтися підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника в його результатах, ув'язати матеріальні інтереси співробітника і організації. Практика використання зазначених методів сучасними вітчизняними підприємствами дає їм можливість подолати певні недоліки традиційної системи компенсації, а, отже, залучати, утримувати та мотивувати наявний в їх розпорядженні персонал. Плата за знання ставить величину винагороди у залежність від придбаних співробітником професійних знань.
Нові методи заробітної плати в більшості організацій не витісняють традиційну систему, а доповнюють її: 73% компаній використовують систему посадових окладів для визначення базової заробітної плати. Багато вітчизняних організації продовжують розглядати нові методи оплати праці як суто експериментальних. Плани участі в прибутку поширюються в середньому на 21-40% співробітників, гнучкі пільги - на 50%, системи плати за знання - на 1-20% співробітників організації.
З існуючого сьогодні набору систем і методів оплати праці потрібно вибрати ті, які:
) орієнтують співробітників на реалізацію стратегічних цілей компанії;
) відповідають її організаційній культурі.
Тобто, механізм стимулювання має бути орієнтований на досягнення конкретних результатів, як конкретного працівника, так і організації в цілому.
Багато з нині діючих вітчизняних систем мотивації спрямовані на стимулювання престижності праці, ініціативи, творчої активності, тобто різних сторін мотиваційного ядра особистості. Будуються системи мотивації, виходячи з потреб організацій, їх можливостей (у тому числі матеріальних), перспектив розвитку або, навпаки, наявних труднощів. «Архітекторами» створення систем мотивації виступають представники адміністрації (найчастіше це заступники керівника організації з тих чи інших напрямках »), працівники кадрової служби, бухгалтерії, фахівці фінансового та юридичного відділів. У цьому зв'язку актуальним є оцінка існуючої системи мотивації у ВАТ «31 ГПІСС».
Глава 2. Побудова системи мотивації персоналу в організації на прикладі державного морського проектного інституту № 23 - філії ВАТ «31 ГПІСС»
2.1 Характеристика організації
Відкрите акціонерне товариство «31 Державний проектний інститут спеціального будівництва» створено шляхом перетворення федерального державного унітарного підприємства «31 Державний проектний інститут спеціального будівництва Міністерства оборони Російської Федерації» відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 15 вересня ...
