формаційного забезпечення, шляхів і способів взаємодії, рівня досягаються. При використанні цього методу важлива роль керівника як координатора завдань, регламентів управління, правил і процедур виконання робіт, а також прийнятої системи контролю виконання та оцінки індивідуального внеску у вирішення завдань підрозділу.
. Координаційні і інтеграційні механізми. Одним з найпоширеніших координаційних механізмів є ієрархічна структура керівництва та підпорядкування (ланцюг команд). Якщо два і більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, то конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального керівнику. Принцип єдиноначальності зміцнює ієрархічну структуру і сприяє запобіганню і вирішенню конфліктних ситуацій, так як заздалегідь відома і чітко виповнюється підпорядкованість ланок управління і окремих співробітників. Для запобігання міжгрупових конфліктів і вирішення виникаючих суперечок корисні засоби інтеграції у формі міжфункціональних груп, спільних нарад, координаторів проектів, у матричної структурі управління.
. Комплексні цілі. Ідея, закладена в основу цього методу, полягає в кооперації зусиль ряду окремих співробітників, груп, підрозділів для досягнення спільної мети. Тобто на всіх рівнях управління аж до виконавця, встановлюються скоординовані цілі, спрямовані на досягнення головної мети організації. У цьому випадку особливої ??важливості набуває грамотно сформульована місія організації і гнучка система контролю та координації.
. Структурування системи винагороди. Винагорода можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку співробітників, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. В основу цього методу покладено систематичне скоординоване використання системи винагороди і заохочення тих рівнів управління та окремих осіб, які сприяли здійсненню загальної, а не місницьких цілей. Цей метод дає можливість керівникам підрозділів самостійно вирішувати, яким чином вести себе в конфліктах з іншими підрозділами, щоб не порушувати умов досягнення цілей організації [10, c. 287-316].
Нарівні зі структурними, існують також міжособистісні стилі вирішення конфліктних ситуацій. У міжособистісних конфліктах важливо оцінити неминучість конфлікту, його цілі, засоби, сили і підтримку обох сторін. Найнебезпечніше це не помічати назрілого конфлікту, що розпалює емоції і втягує в конфлікт нових учасників.
Для вирішення конфлікту необхідно, насамперед, для кожної окремої особистості:
взяти під контроль емоції, усвідомити причину свого гніву, образи;
зрозуміти справжні цілі та причини конфлікту;
локалізувати конфлікт, не висувати кілька причин, не згадувати минулих образ;
уважно вислухати опонента і зрозуміти його позицію;
встановити доброзичливий тон розмови;
розібрати конфлікт пункт за пунктом, намагаючись не переконати, а прийти до згоди;
мислити позитивно, тобто знайти спільність поглядів та інтересів;
погоджуватися з тим, у чому опонент прав;
пам'ятати, що ніщо так не роззброює опонента, як створення йому умов для почесного відступу;
при необхідності вдатися до послуг авторитетного третьої особи [14, c. ...
