1Вибило всього, чол.: З них, чол.: Чув279202227-52по згодою сторін, чел.19222912по власним бажанням, чел.12712498-9 в зв'язку з виходом на пенсію, чел.553741-14в зв'язку з скороченням штату, чел.300-3за порушення трудової дисципліни, чел.381215-23В зв'язку із закінченням терміну договору або виконанням робіт, чел.572944-13Оборот з прийому,% Кп=(Чп / Чсс) * 120% 1 , 45,86,85,4 Оборот з вибуття,% Кв=(Чув / Чсс) * 120% 6,95,35,9 - 1,0 Загальний оборот,% Коб=((Чп + Чув) / Чсс) * 120% 8,311,112,74,4
На підставі даних таблиці 1.5 можна відзначити наступне, середньооблікова чисельність працівників ТОВ «СТРОЙГАРАНТ» в 2011-2013 рр.. знизилася на 203 людини і в 2013 р. склала 3817 чоловік при цьому приплив робочої сили на підприємство інтенсивніше відтоку і негативна динаміка коефіцієнта вибуття персоналу позитивно характеризує рух робочої сили підприємства.
Пошук і відбір кадрів у ТОВ «СТРОЙГАРАНТ» проводиться відповідно до «Положення про конкурс на заміщення вакантних посад», розробленого кадровою службою підприємства. Конкурс на заміщення посад на підприємстві проводиться з метою здійснення динамічною кадрової політики, відбору для роботи осіб, які мають глибокі знання у відповідних сферах діяльності, що відзначаються високими моральними якостями, що користуються авторитетом у трудовому колективі і здатних на професійному рівні виконувати функціональні обов'язки. Конкурс на заміщення посад може включати такі етапи: етап - аналіз поданих кандидатами на посаду документів; етап - попереднє співбесіду (інтерв'ю) з кандидатами; етап - проведення тестування та виконання практичних завдань; етап - заключне співбесіду.
Основними критеріями оцінки при відборі кандидатів на заміщення посад служать відповідність загальноосвітнього і культурного рівня, кваліфікації, досвіду практичної діяльності, особистісних якостей, психофізіологічного стану особи, яка претендує на заміщення посади, що пред'являються. Вивчення кандидатів починається з аналізу матеріалів:
особового листка по обліку кадрів;
автобіографії;
виписки з трудової книжки;
характеристики;
рекомендацій.
Вихідні документи дають можливість виявити відповідність освіти, кваліфікації, стажу практичної роботи, особистих якостей кандидата вимогам, що пред'являються йому відповідною посадою. У результаті вивчення документальних джерел виявляються позитивні і негативні якості особистості кандидата. Минулі цей етап кандидати допускаються до попередньою співбесідою (інтерв'ю).
Метою попередньої співбесіди (інтерв'ю) є складання психологічного портрета кандидата, первинна оцінка його особистості. У ході попередньої співбесіди члени конкурсної комісії мають право задавати учасникам конкурсу будь-які питання, які мають відношення до майбутньої роботи. Пройшли відбір після тестування кандидати беруть участь у заключному співбесіді. Мета заключного співбесіди - детальне ознайомлення з особистістю кандидата, його мотивами влаштування на роботу, оцінка здібностей і можливостей адаптації на новому місці. У ході співбесіди більш розгорнуто викладаються особливості пропонованої посади, службові обов'язки, розмір заробітної плати. Члени конкурсної комісії з погляду заздалегідь сформульованих вимог роблять в ході заключного співбесіди остаточну оцінк...
