ся кулуарно, адміністративний процес непрозорий. Лідери всемогутні, підлеглі безправні, безинициативность і слухняні. Благополуччя співробітників в організації залежить не від їхнього професіоналізму, а від їх ставлення з начальником.
Подібна структура, як і культура її відображає, характерна для маленьких сімейних організацій.
Зміни впроваджуються досить легко - просто за словом начальника, у підлеглих немає ні творчої активності, ні відчуття причетності спільній справі. Лідерство тут засновано на силі, на справедливості. У гіршому випадку - це організація, заснована на страху.
У культурі влади кожна робота розділена на дрібні операції, на елементи.
Кожен елемент спрощено, як на конвеєрі, що дає прекрасну можливість все контролювати.
Не вітається ні критика, ні скарги. Некомпетентність і непрофесіоналізм керівника, як правило, не викликає жодного обурення з боку підлеглого. Більшість співробітників побояться підтримати ідею або проект, якщо його не підтримує керівництво, яке, в свою чергу, маніпулює ними з мовчазної згоди присутніх.
Співробітники будуть працювати, тому що бояться покарань, сподіваються на відповідну винагороду, а також з особистої відданості керівника.
Основні цінності - влада, контроль і відданість. Вона дає співробітникам відчуття захищеності, приналежності до певної групи.
В організації з моделлю «Культура досягнення» багато харизматичних лідерів, кожен з яких дуже активний, ініціативний, самостійний і управляємо тільки до певних меж. Робота в команді утруднена через високого ступеня індивідуалізму співробітників. Персонал найбільше сконцентрований, а роботі і на визнання, яке це робота може їм принести. Ця культура висуває дуже високі вимоги до людських знань, до людської енергії. Вона заснована на тому, що співробітникам дійсно подобатися їх робота. Як правило, ніхто не вважається з часом, співробітники можуть працювати вечорами і у вихідні, не вимагаючи оплати, розраховуючи на авторитет і визнання у колег і керівників. Співробітники більше сконцентровані на результаті, ніж на проходженні правилам та інструкціям. Тому формалізованих процедур мало, горизонтальні зв'язки використовуються частіше, ніж вертикальні, суворої ієрархії немає, більшість питань вирішується на нижніх рівнях, переважає демократичний стиль спілкування та керівництва.
Для такої організації оптимальною буде матрична або проектна структура.
Культура досягнень спостерігається там, де співробітники працюють з повною віддачею, захоплюються роботою, іноді втрачаючи почуття міри. Вони постійно зайняті і вважають свою роботу найважливішою.
Корпоративна культура також зумовлює і стиль лідерства.
Для культури досягнення характерний керівник-лідер, тому що в цій структурі більше невизначеності, а значить, керівнику доводиться самостійно приймати ризиковані рішення, не тільки за себе, але й за інших.
Основні цінності - творчість, суперництво і незалежність. Вони визначають цілі і відзначають досягнення.
Найефективнішим методом контролю є - самоконтроль і контроль за результатами.
Культура підтримки - це вид культури утворився вперше за часів культурної ре...
