волюції в Китаї. Прийшов до влади Мао намагався знищити рутину, ієрархію, а заодно спеціалізацію.
Робочі брали участь в адміністративному процесі, а керівники працювали нарівні зі своїми підлеглими. Робочі комітети розпоряджалися ресурсами організації. Як правило, в таких організаціях існує кластерна організаційна культура. У такій організації відсутнє однозначне поняття влади. Начальника можуть обрати, а не призначати. Багато питань вирішується шляхом голосування.
Культура підтримки пропонує персоналу отримувати задоволення від взаємин, від відчуття причетності спільній справі, загальній ідеї.
Співробітниками рухає почуття обов'язку і відповідальність перед групою, частиною якої вони себе відчувають. У цій культурі всі рівні, і думка кожного цінно. Вона характерна для комун, кооперативів, а також підприємств на етапі виживання, коли ще не почалося розростання бізнесу і поділ влади.
Для процедури діагностики та аудиту корпоративної культури існують досить чіткі критерії.
У культурі підтримки відіграє велику роль те, що ви самі привносите в свою роботу. Воно дає співробітнику відчути задоволення від використання своїх здібностей і знань в найбільш повній мірі.
Найефективніший метод контролю - самоконтроль і контроль за результатами.
Основні цінності - у главу кута ставиться почуття товариства і співпрацю. Вона створює команду і дає відчуття приналежності до групи і захищеності.
На даний момент найбільше поширення їмЄЕТ модель Спіралі наступності корпоративних культур (див. рис. 1.1).
Безліч організацій, розвиваючись, проходять ці стадії, в процесі свого становлення змінюючи притаманну їм корпоративну культуру. Таким чином, слід зазначити, що корпоративна культура не є даністю, властивої організації від моменту народження до смерті.
Культури, представлені з лівого боку малюнка можна назвати «МИ» - культурами, в яких домінуючі вплив мають колективістські установки - в основі стоять інтереси команди, важливість спільної роботи, сходность і єдність інтересів.
Рис. 1.1. Модель Спіралі наступності
З правого боку малюнка розташовані так звані «Я» - культури, які відрізняються важливістю впливу особистості - ключове значення набувають індивідуальність, «роль особистості в історії» і т.д.
В мінливих ситуаціях в суспільстві, на ринках, в індустріях бізнес-модель організації може змінюватися. У якийсь момент ставка повинна бути зроблена на згуртовані робітничі колективи - команди, в іншій на яскравих лідерів - індивідуалів. Зміна бізнес-моделі, якраз один з тих випадків, коли ймовірність зміни корпоративної культури значно зростає.
Успіх діяльності будь-якої організації в значній мірі залежить від того, наскільки співробітники об'єднані спільними цілями і яке їх ставлення до діяльності, від якості корпоративної культури
.3 Основні інструменти і методи управління корпоративною культурою організації
Корпоративне управління являє собою сукупність механізмів і процесів взаємодії між власниками (акціонерами) компанії, її радою директорів, її менеджментом та іншими зацікавленими сторонами всередині і в...
