рси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично і безперервно підвищують свої знання, вміння і навички.
Отримання в процесі професійної підготовки нових знань сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі. Тому можливість професійного розвитку у власній фірмі високо оцінюється працівниками і робить великий вплив на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації, а капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість організації. Виграє від внутрішньофірмового професійного розвитку персоналу і суспільство в цілому, отримуючи більш кваліфіковану робочу силу і більш високу продуктивність праці без додаткових витрат.
Входження в ринок пов'язано не тільки і не стільки з зміною та адаптацією до умов ринкових відносин, скільки з підготовленістю кадрів. Перетворюючи організаційно-економічний механізм, людина змінюється і сам.
3.2 Роль мотивації у підвищенні ефективності роботи персоналу
Люди працюють заради чогось. Одні прагнуть до грошей, інші - до слави, треті - до влади; четверті просто люблять свою роботу. Всі обставини, спонукають людину до активної діяльності, називаються мотивами, а їх застосування - мотивацією.
Зовнішні обставини, що впливають на поведінку людини, отримали назву В«стимулівВ» (stimulus (лат.) - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). Таким чином, домогтися бажаного поведінки можна двома шляхами: підібрати людину із заданим рівнем внутрішньої мотивації або скористатися зовнішньою за допомогою стимулів.
Мотивація - це внутрішній стан людини, пов'язане з потребами, яке активізує, стимулює т направляє його дії до поставленої мети. Людини спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задоволення різних потреб (під потребою розуміється нестача чогось, що викликає стан дискомфорту).
Потреби можуть бути природними (в їжі, воді і тощо) та соціальними (у визнанні, славі); вродженими (у спілкуванні) і придбаними (у навчанні); первинними (у факторах, що забезпечують виживаність) і вторинними (в умовах розвитку особистості); матеріальними і нематеріальними.
Виділяється три рівня задоволення потреб: мінімальний, що забезпечує виживання; нормальний, підтримує у працівника здатність з належною віддачею трудитися і відбивається в споживчому бюджеті; рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища.
При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а, отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. Інтереси можуть бути обумовлені прагненням людини, володіти якимись, що не належними йому об'єктами або, навпаки, уникнути такого володіння; отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він бажає зберегти, або позбавитися від нього внаслідок незручностей, які приносить володіння їм. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду, він готовий часто трудитися буквально дармо в протилежному випадку він згоден на все, лише б її не робити.
За змістом стимули бувають економічними та неекономічними. Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, що пред'являються до них, отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, дозволяє заробити в іншому місці). Проте чисто економічний підхід неспроможний. Як показав досвід, принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати, оскільки проти нього В«працюютьВ» прагнення до благодійності; ефект насичення потреб (навіть престижне споживання діє лише до певних меж); суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, і зокрема грошей; психологія колективних дій.
Неекономічні стимули діляться на організаційні і моральні. Позитивний вплив на мотивацію надає, наприклад інформування про успіхи, планування професійного розвитку та кар'єри, регулярна оцінка, просування по службі. Однак чіткої грані між економічними і неекономічними стимулами не існує, і на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють один одного, а часом просто нероздільні. Наприклад, підвищення на посаді і пов'язане з ним зростання грошової винагороди дають не тільки можливість придбання додаткових матеріальних благ, а й популярність, повагу, пошану.
У мотивації персоналу важливу роль відіграє рівень заробітної плати працівників компанії. У компанії ТОВ В«Російські подорожіВ» за останні кілька років намітилося зростання підвищення середньої заробітної плати менеджерів, це насамперед пов'язано з розвитком компанії і розширенням пропозиції для клієнтів. Підвищ...
