мальне відтворення робочої сили, мотивуюча працівників для ефективної роботи на своєму робочому місці. Її мінімальний рівень регулюється державою з урахуванням його економічного розвитку шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати та тарифної ставки 1 розряду; умов визначення частини доходу підприємства, що направляється на заробітну плату; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; механізму індексації (додаток В).
Організація заробітної плати на підприємстві безпосередньо відображає процес перетворення ціни робочої сили в заробітну плату і значною мірою формує витрати виробництва. Тому вибір оптимальної системи оплати праці для підприємства, виду виробництва, групи працівників є відповідальною і складним завданням. При цьому необхідно враховувати рівень техніки і технології, особливості організації праці, функції працівників, економічні завдання, що стоять перед підприємством. Важливе значення мають і відносини між наймачами і найманими працівниками, що складаються в процесі укладення тарифних угод і колективних договорів. Будь-яка з застосовуваних систем повинна стимулювати зростання продуктивності праці, поліпшення якості своєї продукції, зниження витрат виробництва [25, С. 154].
Найбільше застосування на підприємствах отримала тарифна система оплати праці.
Поширюється і бестарифная система, заснована на застосуванні критеріїв оцінки кваліфікації, складності та результативності праці працівників та використання їх для розподілу між ними коштів на оплату праці, розрахованих тим чи іншим способом. Ця система дозволяє більш тісно пов'язати рівень оплати праці кожного працівника і колективу в цілому з конкретними результатами роботи.
Заробітна плата за своєю структурою неоднорідна. З одного боку, вона відображає мінімальний розмір оплати праці та тарифну частину заробітку, гарантовані державою, а з іншого - реальні результати роботи підприємства, складність праці і кваліфікацію робочої сили. Одна частина, яку прийнято називати тарифної частиною, встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Інша частина забезпечується доходами конкретного підприємства, за рахунок яких можливо як збільшення тарифної частини заробітної плати, так і надтарифная, що включає доплати, надбавки, премії та інші виплати. У цьому і полягає економічна сутність ділення заробітної плати на тарифну і Надтарифная частини.
Кількісне співвідношення між тарифної та надтарифная частинами заробітку досить істотно впливає на стимулюючі можливості системи матеріальної зацікавленості в цілому, оскільки збільшення або зменшення однієї з них - не простий перерозподіл каналів, по яких доводиться оплата праці до працівників, а зміна характеру зв'язку з результатами праці. Тарифна заробітна плата пов'язана з ними не прямо, а опосередковано, через належність працівника до конкретної професійно-кваліфікаційній групі, тобто нараховується за результати, що мають бути отримані, якщо його робота відповідає кваліфікаційним вимогам, відповідним для займаного ним робочого місця. Надтарифная частиною результати оцінюються безпосередньо за певними кількісними та якісними показниками індивідуальної та колективної діяльності [24, С. 58]. Структура заробітної плати наведена в додатку Г.
1.2 Тарифна система оплати праці
Тарифна система є одним з основних елементів організації заро...
