ерепідготовки кадрів для власних потреб визначає сам роботодавець. Все залежить від конкретних умов виробництва і намірів роботодавця з комплектування кадрів. Зокрема, якщо роботодавець готує кадри для виконання певних робіт або підшукує і готує до прийому на роботу відповідного фахівця, що вивільняється працівник не вправі вимагати надання йому вакантної роботи, де потрібна перенавчання з отриманням іншої професії, спеціальності. Роботодавець може вирішувати питання щодо заміщення таких вакантних посад на свій розсуд. В іншому випадку будуть істотно обмежені засновані на законі його права щодо добору і розстановки кадрів, комплектуванню підприємства кваліфікованими фахівцями.
По-іншому підходить законодавство до професійного навчання працівників з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, а також осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, що вивільняються з організацій у зв'язку з їх ліквідацією, скороченням чисельності або штату: роботодавці (їх правонаступники) зобов'язані забезпечити за рахунок власних коштів необхідне їх навчання з подальшим працевлаштуванням в даній або іншій організації. Слід зауважити, що, коли мова йде про дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків, маються на увазі особи віком до 18 років. До осіб з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, відносяться громадяни у віці від 18 до 23 років, у яких, коли вони перебували у віці до 18 років, померли обоє або один-єдиний батько, а також які залишилися без піклування одного або обох батьків.
Роботодавець зобов'язаний сам підшукувати вивільнюваних працівників вакантне місце, а не змушувати його шукати роботу в межах організації.
Про майбутнє розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників або у зв'язку з ліквідацією організації працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці письмовим розпорядженням адміністрації, яке оголошується йому під розписку. З тексту ст. 180 ТК РФ видно, що кожного працівника треба попереджати персонально. Скорочення строку попередження можливо на прохання працівника. Щоб згодом не було непорозумінь, необгрунтованих претензій з боку працівника, рекомендується в наказі про звільнення відображати те обставина, що термін звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ визначено на прохання самого працівника, і зберегти його письмову заяву з відповідним проханням.
Стаття 180 ТК РФ (ч. 3) пропонує ще один варіант: працівник письмово повідомляє роботодавця, що згоден на розірвання трудового договору без попередження про майбутнє звільнення за 2 місяці, а роботодавець у зв'язку з цим виплачує йому компенсацію в розмірі двомісячного середнього заробітку. Не слід плутати дану компенсацію з вихідною допомогою: ця сума компенсує той заробіток, який працівник отримував би, продовжуючи працювати ще 2 місяці після дня попередження про майбутнє звільнення. Крім цієї компенсації, працівник повинен отримати допомогу у розмірі середнього місячного заробітку відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК РФ.
Про звільнення працівник може бути попереджений і більш ніж за 2 місяці, це не ущемляє його права, а дає йому більше часу для підбору нового місця роботи.
Протягом терміну попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудов...
