их співробітників. За старанність і самовіддачу можна заохотити працівника гнучким або вільним графіком роботи, дати йому можливість брати участь у розподілі завдань і самостійно вибирати способи їх виконання. Делегування повноважень з боку керівника - ще один спосіб мотивації співробітників, що прагнуть до самостійності. Отримавши додаткові повноваження і можливості, доступ до інформації, вони відчувають свою значущість і важливість в організації.
Потреба в досягненні і розвитку проявляється у прагненні до руху вгору по кар'єрних сходах. Приказка «Поганий той солдат, який не мріє стати генералом» не втратила своєї актуальності. Будьте уважні: не все цінні досвідчені співробітники будуть кілька разів просити про підвищення, коли зрозуміють, що вже «переросли» свою посаду. Для деяких з них буде простіше знайти інше місце роботи. Якщо немає реальної можливості переводити перспективних працівників на більш високі посади, то кар'єрну драбину можна створити штучно: наприклад, від стажиста до молодшого співробітнику, і від старшого співробітника до керуючого проектом. У кожної посади мають бути чіткі відмінності і переваги. Критерії переходу з посади на посаду повинні бути ясно прописані, досяжні і єдині для всіх. Поряд з рухом вгору може бути і рух вниз з причин невиконання обов'язків або планів.
Потреба у творчості реалізується при виконанні цікавих завдань, розробці нових проектів і напрямів роботи. За успішне рішення стандартних типових завдань можна запропонувати співробітникові самостійно вибрати наступне завдання, попрацювати в новому, цікавому для нього напрямку або виступити з новою пропозицією. Крім того, потреба у творчості реалізується при просуванні по кар'єрних сходах, так як кожна нова ступінь увазі велику свободу у прийнятті рішень.
Потреба у владі можна задовольнити різними способами: підвищенням на посаді, делегуванням повноважень або просто залученням до прийняття рішень. Якщо співробітники не мають достовірної інформації про події у компанії, це, як правило, породжує чутки і невдоволення. Інформування та залучення співробітників до прийняття рішень - це не тільки спосіб внести ясність, але і спосіб отримати важливі відомості «з перших рук» і дати людям можливість відчути свою відповідальність за розвиток компанії.
При виборі способів мотивації кожного конкретного співробітника важливо враховувати суб'єктивні очікування працівника, тобто яку винагороду він хотів би отримати за свій наполеглива праця: підвищення на посаді або відпустку в липні, переклад на більш цікава ділянка роботи або вільний графік. Якщо заохочення збігається з його очікуваннями, то мотивація підвищується, якщо немає - знижується.
Мотивація - явище динамічне, так як коли одні потреби задовольняються або довгий час ігноруються, то з'являються інші, а колишні стають неактуальними. При цьому заохочення має слідувати безпосередньо після успіху співробітника, при великому часовому розриві воно не буде мати мотиваційний ефект або викличе негативну реакцію.
1.4 Методи і способи мотивації в УІС
Спонукання співробітників кримінально-виконавчої системи до реалізації поставлених перед ним цілей і завдань є об'єктивною необхідністю і має усвідомлюватись усіма керівниками установ. Ефективними стимулюючими факторами, поряд з матеріальними, виявляю...
