ть не стільки від виробітку, скільки від кваліфікації. Оволодівши новою спеціальністю або підвищивши кваліфікацію, працівник отримує надбавку до заробітної плати.
Основою системи оплати залежно від підвищення рівня кваліфікації є кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. При освоєнні працівником нової спеціальності кількість одиниць збільшується. На думку фахівців, середній працівник, може освоїти 5 «одиниць кваліфікації», витративши на кожну 7,5 місяця.
Основним принципом системи оплати за знання є винагорода за оволодіння додатковими навичками і знаннями, а не внесок у досягнення цілей організації. У цьому випадку висококваліфіковані працівники можуть отримувати більше, ніж їх керівники. При цій системі оплати праці важко визначити, які саме знання слід заохочувати.
Плата за компетенцію застосовується для керівників і фахівців, коли поряд із знаннями рівень компетенції є одним з найважливіших факторів у конкурентній боротьбі. Але така система не враховує результатів роботи, тому повинна доповнюватися іншими, в яких оплата за знання або компетенцію визначає базовий оклад. Враховуючи кваліфікацію, фірми здійснюють оплату за розрядом нероботи. А працівника і підвищення заробітної плати ставлять в залежність не стільки від виробітку, скільки від кваліфікації. Оволодівши спеціальністю або підвищивши кваліфікацію, працівник отримує надбавку до заробітної плати.
У відповідності до системи Хелсі, заробіток складається з двох частин: перша визначається фіксованою часовий ставкою (виходячи з минулих умов роботи, в чому полягає основний недолік цієї системи) і фактично витраченим робочим часом; другий становить відрядний приробіток або премія за те, що фактичні витрати праці виявилися менше нормативних. Розмір заробітку визначається тарифною ставкою, заощадженим часом і коефіцієнтом, що показує, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7, але найчастіше 0,5). В результаті знижуються витрати на робочу силу.
В системі Бедо кожна хвилина робочого часу називається «точкою». Крім основної заробітної плати працівник отримує винагороду, яка розраховується як добуток 0,75 кількості точок, заповнених працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.
В системі Роуена на виконання роботи встановлюється певна норма часу, але якщо працівник не виконав норму, гарантується погодинна ставка. Винагорода становить частку погодинної ставки, рівну частці зекономленого часу. Його розмір залежить від рівня підвищення продуктивності праці, яка визначається різницею між фактичним і нормативним часом, віднесеним до нормативного часу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відпрацьований час плюс відсоток від неї.
Система Барта з вібруючим розподілом не гарантує збереження тарифного заробітку при невиконанні норми. Розмір заробітної плати визначається добутком тарифної ставки на квадратний корінь з добутку квадратного і фактичного часу.
В системі Сканлон основними показниками преміювання є зниження зарплатоемкості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативним значенням (у розрахунку на 3,6 або 12 місяців). Якщо витрати на заробітну плату виявилися нижче нормативного значення, формується преміальний фонд у розмірі 75% економії, з якого 20% спрямовуються в резерв для виплат у ...
