пінь, в якій пропоновані нововведення в кадровій роботі соціально та економічно вигідніші працівникам, ніж чинний процес функціонування об'єкта нововведень;
сумісність - ступінь відповідності нововведенійвзглядам, досвіду працівників організації;
складність - ступінь розуміння, використання та пристосування працівників до нововведень в кадровій роботі;
етапність - можливість впроваджувати нововведення в кадровій роботі по етапах (так краще сприймаються нововведення) або можливість випробувати нововведення експериментальним шляхом.
Впровадження і використання нововведень може супроводжуватися розвитком інноваційного конфлікту, так як і окремі працівники, і колектив в цілому можуть чинити опір нововведенням в кадровій роботі, якщо вони не відчувають себе в безпеці і не впевнені в позитивності результату і наслідків впровадження нововведень для себе. Опір працівників нововведень в кадровій роботі може бути також пов'язане з наступними причинами:
пропоновані нововведення зменшують або взагалі роблять неможливим задоволення певних потреб працівників;
працівники змушені ризикувати, а це суперечить їх натурі;
працівники відчувають, що в результаті нововведень можуть спроститися їх функціональні обов'язки або взагалі скоротиться їх робоче місце;
працівники відчувають нездатність виконувати нову роль, протведенную їм у результаті впровадження нововведень і відчувають страх втратити «обличчя» в очах керівництва;
деякі працівники не здатні і не бажають навчатися новій справі і освоювати новий стиль поведінки;
працівники байдуже ставляться до цілей виживання і розвитку організації.
Для успішного впровадження і використання нововведень у кадровій роботі в організаціях повинні застосовуватися певні заходи.
. Створення «стартового майданчика» нововведень в кадровій роботі (група експертів виявляє потреби в нововведеннях; визначає ресурси, необхідні для нововведень; розробляє схеми взаємодії між працівниками та структурними підрозділами в ході впровадження, використання і супроводу нововведень; аналізує поведінку працівників по відношенню до нововведень; розробляє заходи по успішному впровадженню нововведень).
. Перебування таких нововведень, які підтримали б ті працівники, яких зачіпають ці нововведення.
. Проведення роз'яснювальної роботи з працівниками організації про необхідність прийняття нововведень, в результаті якої долається невірне розуміння цілей і завдань нововведень, побоювання перед майбутніми змінами в кадровій роботі, працівникам роз'яснюються можливості та вигідні наслідки нововведень в кадровій роботі. Особлива увага приділяється групам і окремим особам, з чийого боку можна чекати протидію і опір.
. Проведення експериментального впровадження нововведень і розробка механізмів контролю за ходом повномасштабного впровадження.
. Розробка системи мотивації працівників для прискорення впровадження та освоєння нововведень в кадровій роботі. У цих цілях можна використовувати такі форми заохочення працівників: стартові премії за висунення нової ідеї та розробку проекту нововведень в кадровій роботі; поточні премії за результати впр...
