три роки має проводитися атестація співробітників для визначення їх професійних знань і умінь. Тільки після цього можна буде з упевненістю говорити про професійний рівень підбору кадрів, та виключення фактів зарахування на роботу некомпетентних людей, що мають поверхневе уявлення про готельному бізнесі.
Підводячи підсумок сказаному, необхідно зробити наступні висновки:
. Комплексна оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника займаній або вакантної посади;
. Оцінка потенціалу співробітника, його особистих і ділових якостей (проводиться, як правило, фахівцями);
. Оцінка індивідуального вкладу дозволяє встановити якість, обсяг праці і час, витрачений на його виконання;
. Атестація кадрів є комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний оклад співробітника.
Список використаної літератури
персонал професійний посаду
1.Кабушкін Н.І., Бондаренко Г.А. Менеджмент готелів і ресторанів. К.: знання, 2000.
2.Камінг М.В. Теорія і практика менеджменту персоналу. М.: Новини, 1995.
. Купер Д., Робертсон І.Т., Тінлайн Г. Відбір і найм персоналу: технології тестування та оцінки. М.: Вершина, 2005.
. Морнель П. Технології ефективного найму. Нова система оцінки та відбору персоналу. М.: Добрая книга, 2005.
. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управління персоналом, оцінка ефективності. М.: Іспит, 2004.
. Резник Р.Д., Игошина І.А., Резник В.С. Вступ до спеціальності «Менеджмент організації». М.: Логос, 2004.
. Романов П.В. Соціологія менеджменту і організацій. Ростов-на-Дону, 2004.
. Соколова М.І., Деменьтьева А.Г. Управління людськими ресурсами. М.: Проспект, 2006.
. Стадник А. Путівник з кадрового менеджменту. Випуск 2. Оцінка персоналу. М.: Бегін груп, 2005.
. Торрингтон Д., Хол Л., Тейлор С. Управління людськими ресурсами. М.: ДіС, 2004.
. Управління процесами організації трудової діяльності на підприємстві. М.: Академічний проект, 2006.
