нім працівником.
Письмові методи
До письмових методів належать в першу чергу есе (характеристика співробітника), метод критичних ситуацій та метод оцінки робочого поведінки.
Експертні оцінки
Кількісні оцінки, наприклад ділових і організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв (наприклад: здатність організовувати і планувати працю; професійна компетентність).
По кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду дається відповідна оцінка за обраною шкалою. За своєю значимістю в загальній оцінці кандидата на конкретну посаду певні якості завжди мають різну питому вагу, що встановлюється експертним шляхом.
Використовуються групи експертів двома способами - індивідуально або групою. Індивідуальний полягає в тому, що кожен експерт дає оцінку анонімно і незалежно від інших, а потім ці оцінки узагальнюються. Груповий спосіб заснований на спільній роботі експертів і отриманні сумарної оцінки від усієї групи в цілому. При такому способі узгодження індивідуальних оцінок поєднується з послідовним ознайомленням кожного експерта з оцінками інших.
Метод комітетів
Оцінка проводиться групою експертів і націлена на з'ясування здібностей кандидата, що дають йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення.
Метод ділових ігор
Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.
Метод оцінки на основі моделей компетентності
Моделі компетентності описують інтелектуальні та ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, необхідні для успішної професійної діяльності в рамках існуючої в організації корпоративної культури. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетентності стає підставою для розробки індивідуальних планів професійного розвитку. Виконання цих планів, що знаходить вираз в конкретних результатах професійної діяльності, і є предметом оцінки та самооцінки, а також незалежної експертизи.
Висновки по першому розділу:
. Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій) вимогам посади або робочого місця.
. Розрізняють два основних види ділової оцінки: оцінку кандидатів на вакантну посаду; поточну періодичну оцінку співробітників організації.
. Основні цілі оцінки персоналу: поліпшення якості управління, єдність дій в управлінні, більш ефективне використання людського потенціалу, формування та підтримку здорового морально-психологічного клімату в колективі. Обгрунтована, справедли...
