керівника структурного підрозділу), без відриву його від основної роботи, що пов'язано із здійсненням керівних функцій, необхідністю підписувати документи, що мають правове значення.
Здійснити переклад працівника на іншу посаду можна або внісши зміну в штатний розклад, скоротивши старі і ввівши нові посади, або отримавши згоду працівника на переведення на іншу посаду. Відмова працівника в обох випадках тягне за собою розірвання трудового договору. Буває, що роботодавці «забувають» про те, що перевести співробітника на роботу за іншою професією, спеціальністю, посадою, кваліфікації можна тільки з його згоди (ст. 72 ТК РФ). І це не залежить від того, чи буде нове місце роботи постійним або тимчасовим. Щоб уникнути таких неприємностей, переклад працівника на іншу посаду треба оформляти за всіма правилами (попередження не менш ніж за два місяці в письмовій формі, отримання згоди працівника, збереження колишнього заробітку, якщо робота менш оплачувана, протягом одного місяця).
Роботодавець наділений владними повноваженнями і має право на власний розсуд змінити штатний розклад, збільшуючи або зменшуючи чисельний склад працівників, які здійснюють трудову діяльність на умовах трудового договору. Він зобов'язаний організувати процес праці і керувати ним, тому він визначає і кількісний, і якісний склад.
Разом з тим виключення з штатного розкладу певних посад (штатних одиниць) пов'язане із звільненням працівників, які займають ці посади, виконують роботу.
Якщо обсяги виробництва (інший діяльності) не зменшуються, то що залишилися після звільнення працівників обсяги робіт, можливо, будуть розподілені між працівниками, що залишилися після проведення заходів щодо зменшення чисельного складу працюючих. Отже, кількісна складова трудової функції таких працівників, без сумніву, зросте. Це, по-перше, пов'язане з підвищенням інтенсивності праці і, по-друге, з необхідністю перегляду розмірів заробітної плати. [16]
Найбільш перспективний шлях для того, щоб уникнути необхідності звільнення з ініціативи адміністрації, - управління чисельністю і витратами на персонал без проведення скорочень. Зрозуміло, користуватися цим інструментом треба дуже акуратно, а іноді при необхідності можна залучати (на певні роботи) спеціалістів за договорами підряду, а також задуматися про те, щоб частину функцій взагалі передати на аутсорсинг.
Кадрове планування і складання бюджетів витрат на персонал - одна з основних компетенцій сучасного керівника служби управління персоналом. Таке планування допомагає визначити як якісну, так і кількісну потребу в співробітниках різних категорій, а також визначити відповідність структурного та кадрового потенціалу компанії її цілям і стратегії розвитку.
2. Аналіз кадрової політики ВАТ «Нефтьстрой»
.1 Коротка організаційно-економічна характеристика ВАТ «НефтьСтрой»
Свою діяльність підприємство ВАТ «НефтьСтрой» здійснює відповідно до Цивільного кодексу РФ, іншими законами та законодавчими актами РФ, а також на підставі статуту, який затверджується власником майна за участю трудового колективу.
Вид економічної діяльності: Виробництво загальнобудівельних робіт.
Конкурентною перевагою ВАТ «НефтьСтрой» є те, що підприємство вирішує ...
