тації абсолютно підходящу на всі випадки життя raquo ;. Тому навіть вже розроблені і успішно застосовуються, такі системи з часом необхідно вдосконалювати. Саме життя буде вносити свої корективи.
Для того, щоб такі зміни вносилися не спонтанно, а носили досить організований характер можна регулярно - наприкінці першого, третього і шостого місяців - проводити опитування нових співробітників для з'ясування задоволеності ними своєю роботою. Такі опитування допоможуть виявити певні проблеми і причини будь-яких розчарувань. Можна запропонувати новим співробітникам викласти ідеї або рішення щодо того, як поліпшити процес адаптації і роботу нового підрозділу (новачки часто помічають те, до чого звикли співробітники зі стажем). Розробка опитувальників (варіант такого опитувальника в Додатку 1. (Джон Саллівен (Dr. John Sullivan)) може стати гарною підмогою при вдосконаленні системи адаптації на підприємстві. Важливо, щоб питання в цих анкетах були відкритими, тобто не припускали вибір або оцінку готових варіантів відповідей. Тому, що важливо саме зміст відповідей. Можна модифікувати опитувальник для власних цілей, але запропонований формат досить універсальний і підходить, на мій погляд, у багатьох ситуаціях.
Одним з найважливіших умов успішного вливання в організацію нового співробітника є прояв турботи до нього.
Беручи в організацію нового співробітника бажано розуміти деякі нюанси, що відносяться, на мій погляд, до психологічних аспектів, і постаратися не допустити певних помилок. А саме:
НЕ кидати новачка одного. Не варто розраховувати на те, що познайомитися з усіма співробітниками і вписатися в колектив - це його особистий обов'язок. Адже не всі люди абсолютно комунікабельні. Навпаки людина може бути і замкнутим чи закритим, особливо на початковому етапі знайомства;
потрібно дати час на адаптацію. Не слід вимагати від співробітника дуже багато чого і негайно. У кожної людини своє уявлення про плин часу;
зайва критика - не бажана. Перш ніж почати критикувати, потрібно зрозуміти ступінь сприйнятливості індивіда до критики. Є люди, що володіють таким високим ступенем самокритики, що додаткова критика ними вже не сприймається і не досягає необхідної мети. У цьому випадку навпаки слід знайти слова підтримки або розуміння;
не потрібно обмежувати нового співробітника тільки читанням інструкцій та настанов, бажано включити його в живе, зацікавлене спілкування з колегами.
Окремо хочеться зупинитися на такому важливому психологічному аспекті як довіра до новачка. Багато в чому його подальше ставлення до колективу, до керівника і до організації буде складатися від рівня довіри до нього. Будь-якій людині це важливо. Довіра допомагає роздобути досить високий статус, що надалі позначається і на роботі новачка і на його психологічному стані як всередині, так і поза колективом.
Крім вже перерахованого потрібно враховувати і певні особливості знову прийнятого співробітника (молоді фахівці, люди похилого віку, жінки після відпустки по догляду за дитиною і т.д.).
Так, адаптація молодих фахівців, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, але і в навчанні самій роботі, тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання.
Особливі потреби в адаптації випробовують співробітники старшого віку. Вони також можуть потребувати навчанні, їх потреби десь схожі з потребами молодих працівників, і їм часто важче вписатися в колектив. Свої особливості має адаптація інвалідів, співробітників, повернулися після проходження навчальних курсів.
Слід окремо відзначити адаптацію жінок, які виходять на роботу після відпустки по догляду за дитиною. Чим довше вона знаходилася вдома, тим складніше їй включитися у трудовий ритм. Пов'язано це з тим, що, по-перше, після її виходу на роботу зазвичай виявляється великий пробіл у знаннях (за три роки може дуже багато чого змінитися, наприклад, з'явитися нове програмне забезпечення або нові технології). По-друге, порушується ритм життя: під час відпустки жінка сама планувала свій час, вийшовши ж на роботу, вона змушена знаходиться належну кількість часу на робочому місці. По-третє, виникає психологічний бар'єр, при якому жінка повинна знову прийняти статус підпорядкованої
Все це не можна залишати без уваги і необхідно враховувати при складанні програм з адаптації.
І тоді, доданками ефекту від діяльності служби адаптації стануть - зниження рівня плинності, рівня шлюбу, скорочення числа поломок обладнання та інструменту, терміну виходу на середній рівень виконання норм в цеху, на дільниці, числа порушень трудової дисципліни і т.п.
...
