адміністративної теорії полягає в тому, щоб визначити, яким чином організація повинна бути сконструйована, щоб виконувати роботу ефективно raquo ;. Такий підхід визначав головними інструментами змін в організаціях (і відповідно інструментами підвищення ефективності їх роботи) адміністративне розпорядження, наказ, здатний раціоналізувати дії персоналу (наприклад, встановити ефективну структуру або скасувати неефективну ).
Звузивши базу для непередбачуваних, випадкових дій індивідів, директивний спосіб управління, на думку прихильників технократичного, або механістичного, підходу, дозволяв щонайкраще виробляти кількісну раціоналізацію raquo ;, полегшуючи тим самим процес вимірювання ефективності, який здійснювався за допомогою простих показників в системі витрат випуску. Однак, як вже зазначалося вище, саме в позитивістському прагненні до аналізу кількісних показників і маніпуляції цифрами соціальна якість організаційних змін майже завжди залишається за бортом досліджень.
Таким чином, при механистическом підході до теорії та практиці організації ефективної роботи персоналу фактично не зачіпалися психологічний, соціальний і політичний аспекти ефективності (останній навмисно опускався, оскільки в основі традиційних адміністративних моделей лежав принцип чіткого поділу компетенції політиків і адміністраторів). Вся увага дослідників і управлінців-практиків було звернуто на технічну сторону управлінського процесу всередині організації, роль факторів зовнішнього середовища при цьому опускалася. Поступово суперечності ідеальних бюрократичних моделей та реальної управлінської практики, а значить протиріччя між продиктованих і реальними результатами діяльності державного управління стали настільки очевидними, що потрібна була коригування управлінської парадигми, включення до неї більш широкого кола аспектів управлінської діяльності.
Школа людських відносин відкинула механістичне розуміння ефективності, яка визначається через формальне досягнення цілей, як занадто спрощене і не відповідне практиці. Ефективність стала трактуватися як складне, комплексне явище, яке визначається за низкою критеріїв: ступеня задоволення персоналу організації своєю роботою та її результатами, рівнем плинності кадрів в організації, мотивації персоналу та ін. У цьому випадку до умов ефективності крім лояльності, підпорядкування і чіткого знання процедури виконання операцій відноситься також і усвідомлене задоволення роботою та умовами праці, міжособистісними відносинами, що склалися в колективі. Іншими словами, в дослідження феномену ефективності були включені соціально-психологічні чинники і неформальні зв'язки всередині організації.
Однак тут ховалася небезпека іншого роду. Надмірна актуалізація психологічних факторів, побудова концепції ефективності на підставі ієрархії потреб обмежували її застосовність сферою міжіндивідуальних відносин всередині організації і внаслідок цього надмірно спрощували оцінку реальних управлінських процесів. Нехтування формальними аспектами діяльності організацій, проблемами ієрархії влади (своєрідна реакція відторгнення на попередній технократичний, або механістичний, підхід до управління) призвело до неадекватності даного підходу щодо аналізу діяльності сложноорганізованних систем. І тут доводиться повністю погодитися з М. Крозье, який виступив за конструктивний синтез цих двох наукових підходів, неправомірність актуалізації лише однієї зі сторін діяльності організацій: або формальної, або неформальною.
Представники кібернетичного, а потім і синергетичного підходів до аналізу ефективності зробили це поняття більш складним, постаравшись при тому уникнути як індивідуалістичного, так і структурного детермінізму. Вихідним пунктом їх методологій стала відкритість і складність організацій, їх активна взаємодія з середовищем, система зворотного зв'язку. Іншими словами, відкидалася простота, закритість, лінійність організацій, притаманна механістичним моделям, а також індивідуалізм, атомістічность і надмірний психологізм, характерні для теоретичних розробок представників школи людських відносин. Якщо розглянути зміни у підходах до аналізу умов ефективного управління через призму розвитку моделей організаційних систем, то можна виділити три типи таких системних моделей, кожен з яких базується на організаційних принципах, вироблених, відповідно: 1) класичною школою raquo ;, 2) кібернетичним підходом і 3) синергетичним підходом.
. Механічний тип організаційної системи характеризується вкрай слабкою структурної реакцією на зміни середовища. Відповідно для організаційних систем такого роду характерний невеликий інноваційний потенціал і незначні можливості його реалізації. Конфлікт між бюрократією та змінами (інноваціями) тут досить відчутний.
. Адаптивний тип організаційної системи характеризується пристосуванням ...
