виділяються три групи знань і навичок, що складають основу професійної ефективності керівників: концептуальні, міжособистісні, технічні (спеціальні). Робота керівника вимагає застосування цих знань та навичок у їх різному поєднанні. p align="justify"> Концептуальна компетентність - це володіння методологією аналізу і вирішення проблем з урахуванням широкого соціально-економічного контексту, закономірностей науково-технічного розвитку, здатність передбачати розвиток технології, економічної та політичної ситуації, вміння спрямовувати та контролювати процес прийняття рішень.
Міжособистісна сфера компетентності розуміється, як здатність працювати з людьми.
Під спеціальними увазі знання та досвід, що стосуються конкретної функціональної сфери управління (наприклад, технологія - для керуючого виробництвом або технологічними службами, маркетинг - для керуючого збутом, трудове законодавство - менеджеру з персоналу, бухгалтерський та управлінський врахування - для фінансового директора та ін.) До спеціальної сфері компетентності відноситься також володіння конкретними методами аналізу, розрахунків і зіставлень, обізнаність про джерела отримання інформації. p align="justify"> Досвід корпорацій показує, що важливість і сам набір ознак, що відрізняють ефективного керівника, змінюються залежно від ситуації в різних умовах діяльності фірм - звичайних або критичних, в стандартних ситуаціях або в умовах невизначеності, так само, як і залежно від самої посади керівника (лінійний керівник або штабний спеціаліст). Ці ознаки змінюються. Скажімо, авторитарний стиль є ознакою ефективного керівника в організаціях сильно структурованого типу, тоді як в інших умовах призначення керівником людини з авторитарними нахилами може мати негативні наслідки. p align="justify"> Сучасні дослідники менеджменту дійшли висновку, що в принципі можна виділити ряд якостей, які відрізняють щасливих керівників, що досягають високих результатів у праці. У числі найважливіших якостей зазначаються:
здатність до здорових міркувань і успішне застосування їх у вирішенні проблем;
здатність працювати з людьми і організаторські здібності;
емоційна зрілість, здатність керувати своїми почуттями;
певна сукупність інтересів і ціннісної орієнтації особистості.
Оцінка потенціалу працівників.
Потенціал - це суттєвий і найбільш уразливий аспект оцінки. Особливо важливий прогноз резервів зростання кваліфікації персоналу для кадрового забезпечення інноваційних проектних структур. Аналіз результатів праці відповіді на це питання не дає, оскільки фіксує нинішній стан працівника. У значно більшою мірою сприяє виявленню потенціалу оцінка ділових та особистих якостей, особливо якщо вони розглядаються в динаміці (втім, це відноситься і до результатів праці). Як вважають західні фахівці, здатність працівників послідовно покращувати результати і якість свого праці набагато важливіше, ніж досягнута ними на даний момент кваліфікація. p align="justify"> Однак і оцінка ділових та особистих якостей в достатній мірі умовна для виявлення потенціалу. Справа в тому, що характер виконуваної працівником в момент оцінки діяльності може істотно відрізнятися від його діяльності в інноваційних проектних структурах, у складі яких йому, можливо, доведеться в майбутньому трудитися. Отже, працівнику можуть знадобитися зовсім інші якості (наприклад, новаторство, підприємливість і т.д.), про наявність яких у нього можна тільки здогадуватися. В результаті відмінно зарекомендував себе в поточній діяльності фахівець виявиться непридатним для нової роботи. У певній мірі виявлення необхідних якостей, зокрема, гнучкості мислення і поведінки, сприяють тести. Але при всьому захопленні ними американські фахівці визнають їх відірваність від специфіки конкретної діяльності. Тому спостерігається прагнення до конкретизації відомих тестів за допомогою моделювання бізнес-процесів, притаманних даній фірмі. p align="justify"> Разом з тим найкращим способом виявлення потенціалу працівника залишається спостереження за ним і оцінка його якостей у відповідній виробничій обстановці і на новому робочому місці. Маються на увазі встановлення випробувального терміну, ротація молодих кадрів по підрозділах фірми, тимчасове заміщення, що дозволяє оцінити здібності до конкретних видів праці. У цих же цілях практикується нетривалий підключення молодого працівника до роботи інноваційної проектної групи. Для керівників різних рівнів надзвичайно корисним вважається тимчасова робота на невеликих підприємствах, що знаходяться в так званій "зоні інтересів" великої фірми (у фактичній, але не юридичної залежності від неї), де особливо цінується можливість приймати самостійні рішення в непередбачених, критичних ситуаціях. Правда, існує небезпека, що необхідні якості не встигнуть проявитися, та й витрати досить високі. ...
