атестації, відповідно до підпункту "б" пункту 3 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації. br/>
11.3.2 Метод "360 градусів"
Метод оцінки "360 градусів" з'явився в 80-х роках минулого століття. В основі методу - "кругова" оцінка: свою думку про співробітника висловлюють керівники, підлеглі, колеги та клієнти. Таким чином, ми отримуємо результат, не залежний від суб'єктивної думки однієї людини. p align="justify"> Основна мета методу "360 градусів" - оцінка компетенцій співробітника людьми, які працюють, регулярно взаємодіють і спілкуються з оцінюваним. В якості експерта може бути притягнутий і сам співробітник - він оцінює власні професійні і ділові якості і надалі використовує результати для створення плану індивідуального розвитку. p align="justify"> "360 градусів" може використовуватися і як окремий, основний метод оцінки (наприклад, для відбору співробітників до кадрового резерву або для створення проектної групи), і як доповнення до іншому методу (наприклад, до оцінки за цілям). Досить часто елементи оцінки "360 градусів" використовуються в системі комплексної оцінки співробітників певних посад або підрозділів (наприклад, сервісних або а дміністратівно-господарських).
Умови проведення оцінки "360 градусів"
співробітники компанії повинні добре знати один одного;
керівництво має бути готове дати зворотний зв'язок;
корпоративна культура організації передбачає високий ступінь довіри;
співробітники повинні сприймати оцінку як допомогу в розвитку та реалізації їх можливостей.
Переваги методу
всебічна і досить об'єктивна оцінка;
враховується думка клієнтів (що рідко дають інші методи);
метод здатний враховувати тонкощі корпоративної культури організації;
в даний метод органічно вписується система зворотного зв'язку.
Недоліки методу
необхідність забезпечити конфіденційність;
не враховуються результати діяльності співробітника;
складно домогтися відвертості колег в оцінці (особливо підлеглих).
Проведення оцінки
Для проведення оцінки формується робоча група з 10-15 чоловік, що представляють наступні категорії працівників:
керівники - в першу чергу безпосередній керівник, керівник іншого підрозділу, топ-менеджер (тобто будь-який керівник, який має досвід спільної роботи з оцінюваним співробітником);
підлеглі - безпосередні підлеглі, а також співробітники, безпосередньо не підкоряються оцінюваному співробітнику, але стоять нижче в корпоративній ієрархії та мають досвід спільної роботи;
колеги - співробітники того ж відділу та рівні за посадою співробітники інших підрозділів;
клієнти (партнери) - зовнішні клієнти (партнери) і внутрішні клієнти (наприклад, для співробітників юридичного відділу внутрішні клієнти - відділи продажів, закупівель, бухгалтерія тощо).
Важливо, щоб у робочу групу входили люди, які мають не тільки позитивний досвід взаємодії з оцінюваним співробітником, а й негативний. Критична оцінка дуже важлива для досягнення об'єктивності. p align="justify"> Опитувальники
Всі учасники робочої групи заповнюють опитувальники. Опитувальник може бути стандартним або спеціально розробленим для даної компанії або під конкретне завдання. p align="justify"> Як правило, розглядаються такі критерії:
управлінські навички;
навик прийняття рішень;
вміння делегувати повноваження;
організаторські здібності;
лідерство;
ініціативність;
здатність сприймати інновації;
комунікативність;
вміння працювати в команді;
професіоналізм.
Використовувані анкети і опитувальники крім оціночної шкали повинні містити роз'яснення до кожної формулюванні, інакше експерти будуть інтерпретувати значення шкал по-різному. Залежно від якостей і компетенцій, які необхідно оцінити, пропонується або шкала з бальними оцінками, або шкала з якісними показниками, важливими для компанії. p align="justify"> Шкала для оцінки креативності співробітника
Варіант 1
Оцініть рівень креативності співробітника (П.І.Б.):
- низький;
- нижче середнього;
- середній;
- вище середнього;
- високий.
...
