П'ятибальна шкала передбачає аналогію зі шкільними оцінками відразу ж трансформується в чотирибальну (оскільки "1" ми не сприймаємо як оцінку). Наприклад, оцінка "3", яка, як правило, асоціюється посередньої відміткою, в системі оцінки вважається цілком допустимою оцінкою. p align="justify"> Варіант 2
Виберіть пункти, що характеризують роботу співробітника (П.І.Б.):
відкидає нові пропозиції, що надійшли від колег;
не виступає з новими пропозиціями;
дотримується традиційних підходів;
з готовністю відгукується на нові пропозиції;
пропонує нові підходи;
завжди прагне запропонувати нові, нестандартні рішення;
використовує кожну можливість, щоб запропонувати інновацію. Опитувальники повинні бути побудовані на універсальної, єдиної для всієї компанії системі критеріїв. Тільки в цьому випадку можна ефективно аналізувати і зіставляти отримані результати. p align="justify"> Обробка даних
Дані опитувальників обробляються і аналізуються. Досить часто таку роботу доручають зовнішнім експертам - це гарантує об'єктивність і конфіденційність, відповідно, і оцінюють колегу співробітники можуть бути більш відверті, знаючи, що їх особисті результати не будуть розголошені. Це особливо важливо для оцінки керівників. Але потрібно враховувати, що з запрошенням зовнішнього консультанта вартість оцінки зросте. p align="justify"> Для обробки результатів опитувальників досить часто використовують комп'ютерні програми - це також гарантує конфіденційність і економить час на аналізі інформації. Автоматизувати процес має сенс у тому випадку, якщо необхідно порівняти кількісні дані, отримані при оцінці співробітників за певними параметрами. Деякі автоматизовані системи самі формують рекомендації з розвитку співробітника. p align="justify"> Результати оцінки
Результати оцінки можуть бути представлені у вигляді суми балів, діаграми, графіка і т.п. Результати отримують оцінюваний співробітник і його безпосередній керівник. p align="justify"> Таблиця 11.4
Результати оцінки за семибальною шкалою
Найбільш повну картину дають анкети, що містять не тільки цифрові оцінки (бали), а й поведінкові індикатори, і приклади. З'являється можливість отримати кількісну та якісну інформацію. Якісна інформація дозволить зрозуміти й описати, як проявляє себе співробітник, а кількісна - порівняти співробітників один з одним. Тому завжди важливо залишати місце в опитувальнику для прикладів, що підтверджують дану оцінку або для коментарів. p align="justify"> Зворотній зв'язок
Важливий етап процесу оцінки за методикою "360 градусів" - зворотній зв'язок. Як правило, співробітник отримує зворотний зв'язок у формі особистої бесіди. Важливо, щоб людина, яка стала об'єктом всебічного дослідження, ознайомився з його результатами. Оцінюваний повинен мати чітке і ясне уявлення про те, як і для чого будуть використані результати оцінки. p align="justify"> Інформація, що отримується в результаті оцінки:
потенціал співробітника;
потреби в навчанні і розвитку;
оцінка результатів навчання;
рекомендації з комплектування проектних груп;
можливість ефективної ротації кадрів.
11.3.3 Ассессмент-центр
Оцінка персоналу на основі ассессмента
Ассессмент-центр, або Центр оцінки персоналу (ЦО) - комплексна процедура, що дозволяє використовувати різні інструменти оцінки персоналу, зіставляти дані, отримані різними методами, і формувати узагальнену і уточнену характеристику оцінюваного співробітника. Суть методу - у створенні інструментів, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, в яких проявилися б його професійно важливі якості та компетенції. p align="justify"> Професійно важливі якості (ПВК) - це психологічні, психофізіологічні і фізіологічні (пізнавальні, мотиваційно-вольові, емоційні, комунікативні якості, особливості нервової системи, стан інших систем організму і т. д.) якості, важливі для людини, що працює в конкретній професійній сфері.
Оцінку проводять експерти (спостерігачі, оцінювачі). За результатами оцінки готується висновок про ступінь придатності співробітника до конкретної роботи, кар'єрних перспективах, навчанні та розвитку. p align="justify"> Основні характеристики методу
система оцінки спрямована на виявлення потенціалу співробітників;
використовуються різні вправи і техніки;
