ign="justify"> оцінюється поведінка співробітника, а не причини такої поведінки;
кожен учасник оцінюється декількома експертами;
фази "спостереження" і "оцінки" рознесені в часі для досягнення більшої об'єктивності.
Використання Центру оцінки
Центр оцінки персоналу використовується для вирішення наступних завдань:
відбір кандидатів на роботу в організацію;
оцінка потреби в розвитку управлінських якостей керівних працівників;
виявлення співробітників з великим потенціалом;
аудит професійних якостей співробітника;
формування ефективної команди.
Переваги Центру оцінки персоналу
Для організації:
об'єктивна оцінка особистого потенціалу працівників;
об'єктивність процедур, що вимірюють всіх учасників за певним якостям або здібностям з використанням єдиного стандарту;
можливість з'ясувати індивідуальну мотивацію (потреби, очікування, цілі, інтереси);
визначення сильних і слабких сторін кожного учасника оцінки і використання цієї інформації для розвитку та планування кар'єри;
формування кадрового резерву зі співробітників з високим управлінським потенціалом, які після відповідної підготовки могли б зайняти управлінські посади.
Для учасників:
рівні можливості для демонстрації свого потенціалу;
краще розуміння того, що робить співробітник і які якості йому необхідні;
можливість проінформувати керівництво про свої цілі, інтереси та кар'єрних очікуваннях;
можливість дізнатися з зворотного зв'язку про своїх сильних і слабких сторонах і загальному потенціалі.
Недоліки Центру оцінки персоналу
процедура вимагає часу і значних матеріальних витрат;
високі вимоги пред'являються до організаторів і спостерігачам.
Етапи підготовки та реалізації програми Центру оцінки
Етап 1. Підготовка проекту. Визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки. p align="justify"> Етап 2. Аналіз діяльності і формування критеріїв оцінки. p align="justify"> Етап 3. Проектування програми. Конструювання процедур оцінки, створення плану реалізації програми, опис вимог і обмежень. p align="justify"> Етап 4. Навчання. Підготовка співробітників організації (спостерігачів-оцінювачів) до участі в програмі. Мета - вироблення конкретних умінь і навичок для роботи в проекті. p align="justify"> Етап 5. Реалізація програми (проведення запланованих процедур). p align="justify"> Етап 6. Аналіз. Підведення підсумків, узагальнення результатів, оформлення підсумкових матеріалів. p align="justify"> Для визначення термінів роботи важливо враховувати час, необхідний для:
нормативного оформлення процесу оцінки (видання внутрішніх розпоряджень, наказів, що регламентують дану роботу відповідно до ТК РФ);
підготовки експертів;
обробки результатів і підготовки звітів.
Формування переліку критеріїв оцінки
Критерії, одержувані за результатами аналізу діяльності, можуть бути декількох типів.
. Індивідуальні якості працівника. При роботі з даним типом критеріїв робиться припущення, що люди, що володіють певними характеристиками, навичками, вміннями, характерними особливостями, будуть ефективно справлятися з певним видом діяльності. Критерії цього типу використовуються при відборі персоналу на позиції, де діяльність не може бути строго регламентована. p align="justify">. Опис роботи через набір типових дій, отримане на основі аналізу діяльності. При використанні подібних критеріїв передбачається, що співробітники, ефективно виконують певний вид роботи, будуть і в майбутньому успішні на даному робочому місці. Такі критерії застосовуються для відбору та атестації фахівців або керівників молодшого управлінської ланки, діяльність яких вже склалася і може бути описана/регламентована. p align="justify">. Опис роботи через завдання умов діяльності, специфіки інструментів, особливостей взаємодії з партнерами. Ефективність працівника багато в чому залежить від того, чи приймає він цілі, завдання та цінності, які передбачає його професійна роль. Даний тип критеріїв, як правило, застосовується в програмі Центру оцінки, використовуваної в цілях розвитку персоналу. p align="justify"> Приклад переліку критеріїв
здатність приймати рішення: аргументація і оціночне порівняння;
креативність і систе...
