які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.
При укладенні трудового договору на строк від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
трудової строковий договір суперечка
Глава 2. Деякі проблеми теорії та практики укладення трудового договору
.1 Проблематика суперечок про фактичному допущенні працівника до роботи
Згідно ст. 67 Трудового кодексу Російської Федерації трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи, а якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими відносинами, - не пізніше трьох робочих днів з дня визнання цих відносин трудовими відносинами, якщо інше не встановлено судом.
Отже, найбільш важливими є питання про те, хто є представником роботодавця і в якій формі має бути виражене згоду або доручення роботодавця або його представника про початок роботи.
Згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» представником роботодавця у зазначеному випадку є особа, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або в силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями щодо найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (стаття 16 ТК РФ ) і на роботодавця може бути покладено обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним чином.
Таким чином, якщо, наприклад, керівник одного з підрозділів організації допускає працівника до роботи, не маючи на те відповідних повноважень, то у роботодавця не виникне обов'язку укласти з даним працівником трудовий договір. Проілюструємо це прикладом із судової практики.
Згідно з рішенням Златоустівського міського суду Челябінської області від 08.04.2010 С. виконував обов'язки кухаря в кафе «А» ЗАТ з 19.10.2009. До початку трудових відносин була усна домовленість про умови оплати праці: основна частина заробітної плати становила 4330 руб., Додаткову грошову винагороду - 10% від фактично виробленої та реалізованої продукції. Трудові відносини належним чином оформлені були, заробітна плата не виплачувалася, у зв'язку з цим позивач з 27.12.2009 відмовився продовжувати трудові відносини з відповідачем. Позивач просив визнати трудовий договір між ним і ЗАТ укладеним з моменту фактичного допущення до роботи, стягнути з відповідача заробітну плату в розмірі 11120 руб., Додаткову грошову винагороду - 23 178,038 руб., Плату за роботу м?? йщіка посуду, виконувану за сумісництвом, - 9670,33 руб.
Представник відповідача ЗАТ у письмовому відкликання вказав, що з позовом не згоден, оскільки ЗАТ у трудових відносинах з позивачем не перебувала і не перебуває. У жовтні 2009 р С. претендував на посаду завідувача виробництвом, але С. в цьому було відмовлено, оскільки він не відповідав вимогам, що пред'являються до керівника структурного підрозділу. Згодом позивач висловив бажання влаштуватися на посаду кухаря, але С. не влаштувала форма договору, що укладається при працевлаштуванні, а також вимоги про матеріальну відповідальність, у зв'язку з чим позивач до виконання трудових обов'язків не приступив, наказ про прийом на роботу позивача не видавався, заробітна плата не нараховувалася і не виплачувалася.
Суд, розглянувши представлені матеріали, знайшов позовні вимоги С. не підлягають задоволенню. Зокрема, було звернуто увагу на те, що трудовий договір у письмовій формі з позивачем не укладався, наказ про його прийом на роботу не видавався. З пояснень позивача, свідків Т., Х., Д., Н. випливає, що до роботи в кафе його допустив засновник І., який усно повідомив про розмір заробітної плати.
Суд вказав, що позивач був допущений до роботи неналежною ос...
