або обгрунтованими нормами і т.п.
Показниками, що знижують значення КТУ, можуть бути:
- порушення правил експлуатації та утримання обладнання;
недотримання техніки безпеки та інших показників виробничої і технологічної дисципліни;
- недовиконання виробничих завдань
- невиконання вказівок бригадира, майстра, начальника цеху (ділянки);
- перевитрата матеріальних ресурсів тощо.
У практиці розрахунку заробітної плати можна зустріти варіанти безтарифної моделі, в яких замість двох коефіцієнтів (ККУ і КТУ) визначається один - зведений коефіцієнт оплати праці (СКТ), при розрахунку якого враховуються фактори як кваліфікаційного рівня працівника, так і результативності його роботи і ставлення до праці в конкретному розрахунковому періоді.
Найбільш типовими варіантами побудови безтарифної моделі на основі визначення зведеного коефіцієнта оплати праці є:
- визначення діапазону відмінностей в індивідуальних результатах праці і побудова так званих «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
- бальна оцінка зарплатообразующіх факторів з урахуванням їх значущості та визначення співвідношень в оплаті на основі отриманої бальної оцінки.
1.7.1 Модель безтарифної системи з використанням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості
Модель безтарифної системи з використанням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості характеризується наявністю в ній наступних елементів:
- певної кількості кваліфікаційних груп, які об'єднують працівників, що відносяться до різних категорій персоналу (робітники, службовці, фахівці, керівники), і відображають стійко розрізняються за цінності праці в конкретному виробничому процесі групи працівників. Загальна кількість кваліфікаційних груп, як правило, коливається на практиці від 8 до 15;
- заданих коефіцієнтів наростання досвіду від однієї кваліфікаційної групи до іншої, що відображають, як правило, фактично сформовані співвідношення в оплаті між цими групами, з деяким коректуванням їх за рахунок усунення явно не обгрунтованих розмірів заробітків. При цьому можливі чотири типи наростання коефіцієнтів оплати від групи до групи: рівномірний, прогресивний, регресивний.
Регресивний тип наростання створює перевагу в оплаті працівникам нижчих кваліфікаційних груп, прогресивний - вищих. Рівномірний наростання ставить все кваліфікаційні групи в рівне становище щодо збільшення оплати їх праці в міру зростання кваліфікації;
- встановлених діапазонів (інтервалів) значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті, що відображають можливі відмінності між індивідуальними трудовими вкладами працівників у межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи. При цьому інтервали не обов'язково повинні бути рівними за всім кваліфікаційним групам, так само як не обов'язково, щоб верхня межа попереднього інтервалу служила нижньою межею наступного. Інтервали можуть бути і найчастіше бувають перекриваються;
- правил визначення кількісних значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті по кожній кваліфікаційній групі. При цьому як мінімум повинні бути передбачені вибір базового значення коефіцієнта і умови його коригування. В якості базового значення може бути взято мінімальне, середнє або максимальне значення інтервалу. Відповідно цьому розробляються і умови коригування.
Різні абсолютні значення інтервалів дають можливість диференційовано підійти до можливості зниження або підвищення коефіцієнтів співвідношень в оплаті.
В якості базового коефіцієнта співвідношень в оплаті приймається середнє його значення по інтервалу. Відповідно цей коефіцієнт можна, наприклад, у 1-й кваліфікаційної групи підвищити (знизити) на 0,4, а у кваліфікаційної групи 6 - на 0,8.
Вибрані кількісні характеристики інтервалів відображають специфічні особливості підприємства, що розглядається як приклад, і відображають його потреби в диференціації оплати праці.
В інших умовах можуть бути інші варіанти побудови шкали.
Слід звернути увагу і на певні правила побудови інтервалів за кваліфікаційними групами: значення інтервалів перекривають один одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньої групи виступає в якості нижнього значення для наступного інтервалу.
Це дозволяє роботодавцю знижувати працівникові коефіцієнт за певні недоліки в роботі та встановлювати оплату в межах нижчою кваліфікаційної ступені, ніж та, до якої він відноситься.
Якщо в такому підході немає необхідності, то встановлювати перекривають...
