лася.
Таблиця 4 - Гендерний склад працівників адміністрації м Кірова
Пол2010 г.2011 г.2012 г.2012 р до 2010 р, (%) чол.% чол.% чол.% Чоловіки 7646,97247,16947,990,8Женщіни 8653,18152 , 97552,187,2Всего 162100,0153100,0144100,088,9
Дані Таблиці 5 говорять про те, що в основному в адміністрації працюють люди з середньою спеціальною та початковою професійною освітою. Це в основному механізатори, слюсарі тваринництва і частина керівного персоналу. Частка працюючих з вищою освітою складає всього лише 4,1% в 2011, що в свою чергу позначається на малоефективним вирішенні деяких виробничих і управлінських питань в господарстві. Наприклад, відмова в ремонті застарілого обладнання, через відсутність для цієї мети фінансових коштів. Дане рішення не доцільно, тому що у разі поломки устаткування, або нанесення фізичної шкоди персоналу, підприємство понесе куди більш серйозні фінансові витрати.
Таблиця 5 - Рівень освіти персоналу в СВК ім. Леніна
Рівень образованія2010 г.2011 г.2012 г.2012 р до 2010 р, (%) чол.% чол.% чол.% Вища 63,753,264,1100,0Среднее спеціальне 6540,14026,26041 , 792,3Начальное профессіональное5030,95032,75538,2110,0Среднее полное3018,54026,22013,966,7Среднее неповне 116,81811,732,127,3Всего працівників 162100,0153100,0144100,088,9
Кадровий резерв Адміністрації м Кірова утворюють працездатні особи віком від 18 років, які на добровільній основі вступають в резерв управлінських кадрів. У резерв приймаються особи, які пройшли конкурсний відбір на підставі встановлених критеріїв.
. 2 Аналіз проблеми управління кадровим резервом в Адміністрації м Кірова
Перспектива кар'єрного росту надихає людей і змушує їх працювати з подвоєною силою. З іншого боку, якщо керівники знають, кого зі співробітників має сенс просувати, а хто безнадійний, адміністрація не розпорошує гроші на тренінги, навчаючи всіх без розбору. На цих двох передумовах заснована технологія кадровий резерв raquo ;, яку поступово освоюють всі державні органи.
Суть технології кадровий резерв проста: із співробітників компанії шляхом тестування відбираються найбільш перспективні, які через деякий час за певних умов зможуть зайняти управлінські позиції. Кандидати знають, що вони на особливому рахунку, і інформовані про те, які прогалини в освіті чи вади характеру їм потрібно ліквідувати, щоб отримати місце на Олімпі.
У адміністрації м Кірова більшість співробітників, які числяться в кадровому резерві, не тільки знають про це, але й чітко уявляють свої перспективи, а також вимоги, пропоновані до них для реального підвищення на посаді.
Це, безумовно, позитивний момент. Адміністрація усвідомлено проводить таку політику: інформують своїх співробітників про майбутні зміни для того, щоб отримати від них зворотний зв'язок і узгодити з ними ці зміни. Наприклад, менеджер по персоналу розповідає: в найближчому майбутньому ми збираємося повідомити всім співробітникам про наявність резервного плану і повідомити кандидатів про те, на які посади вони готуються. Ми хочемо дізнатися, наскільки для них привабливі пропоновані посади, а також підвищити їх мотивацію на роботу в проектах, участь тренінгах для резервістів .
Як результат кадрової політики та роботи з резервом в адміністрації, не тільки підвищується ефективність організовуваного навчання, а й змінюється стиль керівництва на більш демократичний raquo ;, адже в цьому випадку співробітник вже не відчуває себе переміщуваної пішаком .
Керівники меншою мірою покладаються на наставників raquo ;, на минулий досвід роботи.
У співробітниках фірми цінуються такі якості особистості, як відповідальність, якісне виконання обов'язків, старанність, комунікабельність, ініціатива, постійне прагнення до саморозвитку, всіляке підвищення свого рівня знань. Адміністрація м Кірова сьогодні досить динамічно розвивається і модернізує свою діяльність. Для неї новий досвід має велику цінність і значення, ніж корпоративна спадкоємність .
Однак для того, щоб надавати позитивний вплив на результати всієї адміністрації, робота з резервом має бути побудована на основі врахування реальних потреб і можливостей організації і, мабуть, найголовніше - мати безумовну підтримку керівника. В іншому випадку, виникають ситуації, аналогічні тій, що існувала в нашій країні в недавньому минулому, коли практично ніхто з офіційних наступників не потрапляв на цільові посади. Причина такої неефективності складалася, насамперед, в тому, що резерв формувався за одним критеріям (формальним, якось членство в КПРС, вища освіта, походження, участь у громадській роботі), а призначення на посаду проводилося за ...
