Наступний етап - перевірка отриманих знань. При зовнішньому навчанні оцінити знання, отримані працівниками, досить складно, так як організація, що проводила навчання зацікавлена ??у високих показниках засвоєння знань і може спотворити результати оцінки, або вони можуть бути необ'єктивними. В інших випадках оцінити отримані знання можна. Існують різні методи оцінки знань, так, в залежності від форми і методів навчання, працівники можуть здавати залік, іспит, писати якусь роботу (наприклад, бізнес-план), можуть бути проведені ділова гра, практика (наприклад, при розвитку навичок публічних виступів, формою оцінки отриманих навичок може бути публічний виступ перед структурним відділом організації).
Завершальний етап процесу навчання персоналу - оцінка ефективності персоналу. Його основна мета полягає в аналізі впливу навчання на кінцеві результати діяльності всієї організації.
Оцінити ефективність процесу навчання в цифрах реального прибутку досить складно, тому можлива оцінка ефективності на основі якісних показників. Так деякі програми проводяться не для отримання знань, умінь і навичок, а для формування певного типу мислення та поведінки [32, с.267].
Для якісної оцінки ефективності процесу навчання можуть також використовуватися непрямі методи, такі як порівняння результатів тестів, що проводяться до навчання і після, спостереження за робочим поведінкою пройшли навчання співробітників, спостереження за ставленням учня до змін, що проводяться на підприємстві та інші.
Можлива також кількісна оцінка. Але і вона заснована на відносних показниках, таких як задоволеність слухачів, навчальною програмою, оцінка засвоєння навчального матеріалу, ефективність задоволення запитів компанії в навчанні. Кожному показнику присвоюється свій коефіцієнт важливості, який може змінюватися в залежності від організації. Тоді інтегральний показник розраховується як середнє арифметичне творів цих показників на коефіцієнти важливості.
Оцінка ефективності процесу навчання дозволяє вирішити наступні завдання: здійснення контролю за реалізацією програмних пунктів системи навчання; аналіз та корегування слабких сторін; моніторинг ефективності, якості; моніторинг результативності навчання; розробка та впровадження коригувальних заходів.
Кожна організація, що проводить навчання, прагне, щоб його ефективність була максимальною. Щоб досягти цієї мети потрібно приділити достатньо уваги кожному етапу процесу навчання. Неувага до будь-якого з етапів, швидше за все, зведе нанівець всі результати цього чи майбутніх процесів навчання персоналу в організації.
Отже, процес навчання персоналу - це невід'ємна частина кадрової політики успішної організації, який може переслідувати найрізноманітніші цілі: підвищення якості людських ресурсів, підвищення якості продукції або послуг, вироблених організацією, проведення організаційних змін, у тому числі пристосування до мінливих умов зовнішнього середовища,?? азвитие персоналу, поліпшення системи комунікації в організації, формування організаційної культури, збільшення рівня лояльності організації. Недостатня увага до нього або неправильна його організація може породити безліч проблем в організації, які, в кінцевому рахунку, знижують ефективність організації. Безліч видів, форм і методів освітнього процесу дозволяє вибирати відповідний або сукупність підходящих для кожної окремої унікальної соціальної організації.
Підіб'ємо підсумок першому розділі дипломного проекту. Вдалося з'ясувати, що кваліфікація - це сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. А підвищення кваліфікації - це підготовка кадрів з метою удосконалення знань, умінь і навичок. Для підвищення кваліфікації фахівців та їхніх ділових якостей організація здійснює навчання персоналу. Роботодавець проводить професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників, навчання їх другим професіям в організації, а при необхідності - в освітніх установах.
Планування зростання кваліфікації кадрів дозволяє використовувати власні резерви робочої сили при одночасно більш високого ступеня успіху, ніж це змогли б забезпечити пошуки нових кадрів; з іншого - дає окремому працівнику оптимальний шанс для самореалізації. Підвищення кваліфікації керівних кадрів здійснюється наступними методами навчання: тренінги, програмоване, комп'ютерне навчання, навчальні групові дискусії, ділові та рольові ігри.
Безліч видів, форм і методів освітнього процесу дозволяє вибирати відповідний для кожної організації. Щоб ефективність процесу навчання була висока, треба щоб він був грамотно підготовлений і проведений. Процес навчання персоналу пересліду...
