нагород з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінно винагороду насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Малюнок 2. - Модель Портера - Лоулера
Висновок полягає в тому, що результативна праця доставляє задоволення. Вчені вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності праці. Практика управління підтверджує цю думку: висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його [28].
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, менеджер повинен:
по-перше, встановити набір критеріїв (принципів), які найбільш сильно впливають на поведінку співробітника. Дані критерії, зведені воєдино, формують якусь особисту філософію, яка представляє собою основоположне поведінку. Розробивши особисту філософію, менеджери можуть створити таке робоче середовище оточення, яка сприятиме мотивації співробітників. Дана навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на ставлення до справи працівників, впливає на співробітників, які значно легше і менш болісно сприймають правила і регламент організації;
по-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
по-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був повністю мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинен чітко уявляти собі і розуміти, що від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів, але їм потрібно говорити і про те, як вони виконують. свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його доступність в однаковій мірі для всіх працівників. Зворотній зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації [23].
1.4 Основні засоби впливу на мотивацію праці персоналу
Говорячи про управління мотивацією, слід враховувати, що для різних категорій персоналу потреби, установки і цінності, що визначають їх ставлення до роботи, будуть істотно відрізнятися. Результати численних опитувань, проведених на різних російських підприємствах показують, що навіть усередині одного підприємства для різних категорій працівників є істотні відмінності у трудовій мотивації. Якщо для рядових працівників на перший план виходить зарплата, умови праці, дієвість системи соціального захисту та впевненість у завтрашньому дні, то для керівного складу більш важливими є кар'єрні перспективи і можливість прояву самостійності в роботі, а зарплата варто тільки на третьому місці.
Звичайно, не можна заперечувати, що заробітна плата чи компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль у залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двоякий вплив на співробітників - мотивуюче і демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.
З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.
Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за відсиділи на робочому місці время.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації. Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, і внеском його в кінцеві рез...
