ти відображені в особливій частині заробітної плати.
Передбачаються умови преміювання, їх число логічних для
діяльності людини не повинно перевищувати чотирьох. При збільшенні цього
цифри, різко зростає ймовірність виникнення помилки.
Слід визначитися, хто конкретно включений в коло отримання премії. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Це обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.
Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному і абсолютному вираженні. Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, який утворюється за рахунок прибутку підприємства у розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.
Також розглядається такий інструмент як умови праці. Коли умови праці досить хороші працівники не акцентують на цьому свою увагу, але якщо умови праці погіршуються, то це різко знижує мотивацію праці і увага працівника перемикається на цей фактор. Виділяють наступні фактори умов праці:
- санітарно-гігієнічні - вологість, атмосферний тиск, забрудненість пилом, хімічними речовинами, вібрація, освітлення, різні види випромінювань, контакт з водою, маслом, токсичними речовинами;
- соціально-психологічні - фізичне навантаження, темп роботи, нервово-психічне напруження, монотонність роботи, організація робочого місця, режим праці та відпочинку, функціональні якості обладнання, допоміжних коштів;
- естетичні - архітектурно-художні якості інтер'єру (меблі, колір стін, озеленення, предмети декоративно-прикладного мистецтва), використання функціональної музики.
В організації повинні підтримуватися нормальні умови, з урахуванням всіх названих чинників.
Одним з інструментів є впровадження змін. В організації постійно йдуть зміни: розробляються нові стратегії, виробляються нові продукти, вводяться нові технології та обладнання.
Матеріальні інструменти повинні обов'язково підкріплюватися і поєднуватися з нематеріальними інструментами. До нематеріальних інструментів належать: соціально-психологічні інструменти, творчі інструменти, вільний час.
Психологічний клімат також є інструментом мотивації. Сприятливий психологічний клімат характеризується високим ступенем довіри членів колективу, вимогливістю один до одного, згуртованістю, взаємопідтримкою, взаємодопомогою і психологічною сумісністю. Психологічний клімат залежить від ставлення людей в колективі.
Важливим інструментом також є навчання персоналу. За допомогою цього інструменту можливо добитися суспільного визнання, підвищення кваліфікації, кар'єрного росту, а це все в свою чергу є також інструментами мотивації. Якщо співробітники компанії усвідомлюють реальні можливості просування в організації (люди звільняються, йдуть в декрет, переходять на нові посади), то це створює додатковий стимул проявити себе.
Важливим інструментом будуть друковані видання та внутрішній корпоративний сайт. Новини компанії, привітання співробітникам, привітальні слова новачкам - все це справляє враження на людей, і багато хто, особливо співробітники, для яких визнання є визначальним мотивом, потім підлягає зберігають ці видання.
Всі представлені інструменти і велика кількість ще не описаних інструментів повинні використовуватися керівниками при створенні системи мотивації в організації, причому ці інструменти повинні комбінуватися, перемішуватися і варіюватися.
Після виконання всіх етапів вибудовується стратегія роботи, і вона наводиться в життя. Якщо після закінчення стратегії мета не досягнута, то необхідно проаналізувати отримані результати і внести коректування в модельі змінити обрані методи та інструменти впливу на мотивацію працівників.
Система матеріально - грошових заохочень дуже важлива для мотивації працівників. Вона може бути грамотно побудована на підприємстві і визнана людьми як справедлива, проте її явно не достатньо для повної мотивації персоналу з наступних причин:
. Якщо мета більшості співробітників - це кількість зароблених грошей, такі співробітники в будь-який момент готові піти. Власник або керівник може постійно збільшувати заробітну плату, але співробітник знає, що як тільки він знайде роботу ще на кілька тисяч рублів більше - він п...
