місяць.
Б) Обмежитись проведенням психологічного моніторингу один раз на рік з метою з'ясування виникнення конфліктів.
а) маркетинг ринку праці - вивчення інформації 16 годин;
б) підбір персоналу (залучення) і прийом - 16 годин
в) відбір персоналу - 4 години на людину витрачає інспектор з кадрів, керівник 1,2 години на людину;
г) звільнення - 2 години на людину.
На людину психолог буде витрачати 0, 72 години:
На маркетинг ринку праці (вивчення інформації) - 8 годин;
Підбір персоналу - 10 годин.
Так як за рік звільнилося 25 осіб, то 18: 25 = 0,72 години, а директор 1,2 години.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублів.
Ет = 926,36 * 84 * (0,3 - 0,1) = 15563 рубля. p align="justify"> Залучення робіт психолога дозволить заощадити час, який генеральний директор витрачає на вирішення конфліктів і зосередитися на вирішенні головних завдань організації.
Якщо вдасться знизити рівень плинності кадрів за рахунок роботи психолога раз на рік, то підприємству можна вкластися в суму 15563 рубля. Витрати на залучення послуг спеціалізованого психолога будуть становити 15 563 рублі на рік. p align="justify"> Робота психолога буде сприятливо впливати на атмосферу в трудовому колективі, психологічні тренінги будуть знижувати напруженість, пов'язану з роботою і взаєминами в колективі. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що плинність кадрів зменшиться приблизно на 5,4%
/289133 * 100% = 5,4%. p align="justify"> Розглянемо кілька прикладів конфліктів, дійсно мали місце в даній організації. p align="justify"> Варіант 1. Груповий конфлікт
На фірмі впав обсяг продажів. Використавши кілька методів стимулювання і не досягнувши ніяких результатів, менеджер вирішив створити штучний конфлікт. На чергових зборах було заявлено, що керівництво видало положення, в якому йдеться про те, що найближчим часом передбачається різке скорочення штату організації у зв'язку з тим, що впав обсяг продажів і це призвело до неможливості виплачувати зарплату всім співробітникам. На підставі оцінки роботи будуть відібрано кілька кращих співробітників, а всі інші будуть звільнені. p align="justify"> В«Був представлений структурний метод впливу на співробітниківВ». У результаті цього між співробітників виник конфлікт, результатом якого стало різке підвищення продуктивності та результативності праці. Всі співробітники спостерігали один за одним і своєчасно доповідали керівництву про чиї-небудь порушення. В кінці місяця фірма перевиконала план у кілька разів. А співробітникам було заявлено, що на підставі цього керівництво прийняло рішення не проводити звільнень
Варіант 2 Внутріособистісний конфлікт
У колективі простежується конфлікт рядових співробітників (продавців) і їх участившееся запізнення на роботу. Менеджер з'ясував, що це пов'язано з тим, що недалеко від організації розташовується паркувальний майданчик. Вона належить фірмі, і тому на ній можуть залишати машини тільки її співробітники. Єдина проблема полягала в тому, що фактичних місць для паркування було дуже мало, і припаркуватися могли не всі співробітники. Щоранку з приводу того, хто буде ставити машину, виникав спір, його наслідками і були часті запізнення співробітників і їх не доброжеланіе один до одного. У підсумку це призвело до зниження ефективності трудової діяльності. p align="justify"> Був обраний метод В«компромісуВ» Менеджер прийняв рішення, що тепер залишати свою машину на даній стоянці можуть тільки співробітники - лідери за обсягом особистих продажів. Своє рішення він довів до співробітників на загальних зборах. p align="justify"> В результаті конфлікт був вичерпаний, а обсяги продажів організації значно виросли.
Варіант 3 Внутріособистісний конфлікт.
Один з керівників нашої компанії при спілкуванні зі своїми підлеглими використовував суворо наказовий стиль. Потрібно відзначити, що всі співробітники відділу - це знають свою справу, вміють працювати фахівці, але, тим не менш, керівник не враховував це.
У даному випадку нашарування завдань, вимога виконати всі відразу і при тому терміново, тобто підвищені і необгрунтовані вимоги - все це має негативний характер: нервує працівників, вносить негативний клімат у відділ, що, безумовно, відбиває бажання трудитися і не сприяє якісному і продуктивної праці працівників. В умовах існування певних складнощів при влаштуванні на роботу і в силу своєї скромності, співробітники довгий час не вирішувалися висловити претензії своєму начальнику. Але така ситуація тривати в прихован...
