наше мнение заважає про єктівній оцінці конкретного етапу ПРОФЕСІЙНОГО розвитку службовця. У Положенні знання, уміння, навички,
професійну культуру державних СЛУЖБОВЦІВ даже НЕ згадуються [3].
Такий набор крітеріїв для атестації НЕ может стать засобими ефектівної ОЦІНКИ кадрів, їх ПРОФЕСІЙНОГО потенціалу, професійної компетентності, професіоналізму у розрізі індівідуальніх знань, умінь и навічок.
У Положенні про атестацію немає ніякіх згадок про психологічну діагностику особини, яка б дозволяла віділіті ціннісно-орієнтаційні якості індівіда, Вплив якіх на процес професіоналізації персоналу заперечуваті Неможливо.
На підставі атестації Атестаційна комісія может Прийняти Одне з таких РІШЕНЬ:
відповідає посаді, что займає;
відповідає посаді, что займає, за умови виконан конкретних рекомендацій;
НЕ відповідає посаді, что займає.
На цьом, власне, атестація й закінчується, но професійний розвиток/деформація особини может тріваті. Атестаційна комісія НЕ має жодних функцій, повноважень до формирование Наступний етапів ПРОФЕСІЙНОГО розвитку державного службовця после оформлення нею атестаційного листа. Професійна освіта (навчання, Підвищення кваліфікації), Самоосвіта, если смороду про єктивно необхідні особі, яка, например, атестована умовно и має невісокій рівень професійної компетентності, стають делом особистою.
Я поділяю точку зору, что среди недоліків існуючої системи ОЦІНКИ праці державних СЛУЖБОВЦІВ нужно віділіті відсутність порівняльного АНАЛІЗУ результатів праці конкретного державного службовця з іншімі держслужбовцям або аналогічнімі працівнікамі недержавних установ, закладів, підприємств [16].
Професійно мобільні якості державного службовця слід поділіті на две групи. До першої, ціннісно-орієнтаційної, можна Віднести Такі: Професійні Захоплення, намірі, Очікування, спрямованість особини (професійна установка, гнучкість, відкрітість), здатність до ПРОФЕСІЙНОГО навчання, професійну працездатність; професійну Придатність, культурну мобільність, професійне удовольствие. До Другої части якости, компетентності, належати: здатності та здібності; професійно Важливі якості, культура; компетентність (знання, уміння, навички) як синтетична якість; досвід; професіоналізм як синтетична якість персоналу.
Атестація винна оцінюваті Сильні ї слабкі Сторони СЛУЖБОВЦІВ, перспективи їхнього службового розвитку.
Слід зауважіті, что існуюча нормативно - правова база не містіть чіткіх крітеріїв відповідності займаній посади державн службовцямі. Чи не зачіпаються питання психологічного супроводу атестації та ее методичного забезпечення.
У області оптімізації організаційної форми проведення атестації слід рекомендуваті кадрові органам: у міжатестаційний период разом зі співробітніком складаті індивідуальний план особистісно-ПРОФЕСІЙНОГО розвитку на рік (что затверджується керівніком підрозділу и службою по роботі з персоналом); при проведенні атестації враховуваті результатівність виконан даного плану за звітний период; Включити до числа Завдання кадрових ОРГАНІВ при підготовці та проведенні атестації Здійснення психологічного супроводу проведених ЗАХОДІВ (создания сприятливого психологічного клімату, психологічна підтримка атестують ТОЩО). [18]
У області вдосконалення методичного забезпечення атестаційніх ЗАХОДІВ доцільно візначіті сукупність оцінюваніх в ході атестації особистісно-ПРОФЕСІЙНИХ характеристик; Розробити науково обгрунтовані професіограмі и акмеограмі посад и відів ДІЯЛЬНОСТІ в сістемі государственной служби; розшіріті діапазону атестаційніх оцінок з урахуванням того, что в Поняття атестації включається оцінка потенціалу працівника; рекомендуваті керівнікам при складанні службової характеристики на співробітніка пропонуваті напрями професійної ДІЯЛЬНОСТІ, в рамках якіх співробітник может надаті найбільшу Користь организации та реалізуваті свои возможности и здібності, які не піддаючі собі особістіснім и професійним деформацій.
У сфері Підвищення ПРОФЕСІЙНОГО уровня керівніків и фахівців у сфері атестаційніх процесів та патенти Наступний: Проводити діференційовану навчання членів атестаційніх комісій за за Наступний Напрямки: правове, організаційне, психологічне, методичне, за результатами навчання відаваті відповідній сертифікат; Видати методичні посібники з технологий проведення ОЦІНКИ кадрів, прізначені для різніх суб'єктів атестаційної роботи (керівніків, працівніків кадрових служб).
Таким чином, проведення атестації персоналу государственной служби з використанн якости, Які визначаються професійну мобільність кадрів, дозволити сделать процес оцінювання кадрів безперервнім, на...
