ули б доречні вечірки на честь новачків «Перший місяць з нами», щоб новий співробітник зміг поспілкуватися з колегами і керівниками в неформальній обстановці (зрозуміло, в рамках пристойності і при дотриманні субординації). На нашій пам'яті подібний вечір проводився лише одного разу, в честь звільнення однієї з керуючих кінотеатру. А адже такі заходи можуть згуртувати людей в єдине ціле, особливо якщо врахувати, що в мережі «Кронверк Сінема» премії виплачуються тільки у випадку командного виконання плану.
По-п'яте, керівництво кінотеатру має розуміти, що перед ними новачок і не навантажувати його зайвий раз новими завданнями, натомість потрібно показати, що прояв ініціативи, попередньо схваленою у начальства, і прагнення до нових перспектив в даної компанії, принесе взаємну користь і новачкові, і компанії.
По-шосте, керівник повинен стежити за відносинами в колективі, щоб ні в якому разі не допускати дідівщини з боку тих, хто вже давно працює в компанії. У зв'язку з цим наставник або керуючий (якщо наставник відкріплений від новачка) повинні періодично перевіряти, як складаються стосунки в колективі. Зрозуміло, немає необхідності виходити з кабінету кожні 5 хвилин і своєї стеженням відволікати людей від праці. Адже в кінотеатрі, як і належить, встановлені камери прихованого спостереження.
По-сьоме, ми настійно радимо керівництву не сварити співробітників один з одним. Дуже часто багато керівників мають схильність перевіряти персонал, випитуючи думку колег, що прямо веде до інтриг, чвар і безглуздої ворожнечі, яка руйнує колектив і заважає виконанню колективного плану. Як ми помітили в попередньому пункті, встановлені приховані камери допоможуть керівнику докопатися до істини самостійно.
Якщо виконувати кожне з даних семи дій, посилиться ефективність і якість роботи співробітників, сформується команда однодумців, які вміють правильно і оперативно виконувати покладені на них трудові обов'язки, що неодмінно помітять відвідувачі кінотеатрів, які оцінюють організацію не тільки за якістю кінопоказу, а й по роботі персоналу, їх обслуговуючих.
Підводячи підсумки нашим ідеям щодо вдосконалення системи адаптації персоналу у ВАТ «Епос», відомому як «Кронверк Сінема», ми знову зауважимо, що застосовувати ці техніки можна тільки після того, як на кожній зоні відповідальності буде достатня кількість фахівців саме по даній зоні відповідальності, які при цьому будуть отримувати за роботу гідну для них оплату. Фахівців-багатоверстатників слід виховувати тільки з числа тих, хто доводить своєю працею своє ставлення до компанії і прагне до нових можливостей для розвитку. І, звичайно ж, у них повинна бути відповідна їх професійному рівню заробітна плата.
Висновок
Кожна організація, яка прагне стати лідером в обраному нею ніші, стурбована ефективністю працюючого в ній персоналу. Процес адаптації нового співробітника, перетворення його на професіонала і правильне використання його талантів і навичок, а також їх розвитку повинен носити системний характер.
У зв'язку з цим в першу чергу нами були вивчені основні теоретичні положення, пов'язані з системою адаптації персоналу. Ми дізналися, що адаптація - це процес ознайомлення працівника з новою організацією і зміни його поведінки відповідно до вимог і правил корпоративної культури нової компанії. Потім були розглянуті ключові етапи процесу адаптації: загальна орієнтація, входження в посаду, дієва орієнтація і функціонування.
Отримавши уявлення про теорію адаптації персоналу, ми вирішили застосувати накопичені знання на практиці, вибравши в якості об'єкта дослідження ВАТ «Епос», що представляє мережа кінотеатрів «Кронверк Сінема». На підставі наявних у відкритому доступі даних про досліджуваної компанії, а також особистого досвіду роботи в ній в якості менеджера, ми з'ясували, що незважаючи на цікаві ідеї в рамках мотивування співробітників, в компанії є істотна проблема в вигляді нагромадження великого числа обов'язків на нових співробітників за не найбільшу заробітну плату (порівняно не тільки з конкурентами, але і з рівнем зарплат в компанії, який був у ній до фінансової кризи 2008 року). Як результат знижувалася ефективність праці, і з'являлося негативне ставлення до роботи. Єдиним правильним рішенням цієї проблеми може бути тільки поділ обов'язків менеджера кінотеатру на білетера, касира і бармена, з відповідним їм рівнем оплати. Зрозуміло, такий хід неминуче призведе до збільшення витрат на оплату праці, але оскільки відвідувачі формують враження про кіномережі в чому за рахунок якості персоналу, правильне ставлення керівництва до підлеглих відіб'ється на поліпшенні їхньої роботи, що зрозуміло, буде помічено глядачами кінотеатру.
Після цього слід виконати кілька нескладних завдань щодо вдоскона...
