чно значущий для компанії період часу з одночасним зазначенням очікуваного (передбачуваного) результату; - Do (виконання) - виконання заходів, намічених раніше в певний стратегічно значущий для компанії період часу; - Chek (перевірка) - звірка виконаних робіт із запланованими (на першому етапі В«плануванняВ»); - Act (результат) - звірка отриманого результату з запланованим і аналіз виявлених відхилень та їх причин [13, C. 87-92]. p align="justify"> Дані дії схематично зображені на малюнку 1.
В
Малюнок 1. p align="justify"> Основний принцип PDCA полягає в тому, щоб показати працівникові стандартні шляхи вирішення виробничих проблем відповідно до вимог, що висуваються споживачами.
Очевидно, що японський стиль управління в деяких рисах близький до російського общинному світогляду, до традицій сприйняття співробітниками компанії як великої родини. Тому цілком можливо перейняти і з успіхом використовувати дуже багато чого з досвіду японських компаній, отримуючи дуже значимі як в організаційному, так і в соціальному плані результати [26]. Таким чином, основним принципом у системі управління розвитку персоналу лежить принцип розвитку, який полягає у забезпеченні можливості співробітником проявляти свої здібності.
Перетворення В«знання окремого працівника в знання всієї організаціїВ» - така головна задача японської системи навчання. На практиці дане перетворення забезпечують В«гуртки якостіВ», які мають безліч цілей, таких як передача досвіду, підвищення морального духу і т.д.
Але існують і інші системи навчання персоналу, такі як:
дванадцятирічна система навчання, особливі підходи до підвищення кваліфікації персоналу, система ротації і відома система PDCA.
Все це, а головне прогрес Японської промисловості, говорить про те, що система навчання персоналу даної країни достатня сильна.
А от на професійну підготовку, навчання і перенавчання своїх співробітників американські фірми витрачають чималі фінансові, матеріальні, тимчасові, людські ресурси. Це обумовлено тим, що необхідна кваліфікація працівників безпосередньо позначається на прибутку. Запорука успіху діяльності всієї фірми багато в чому визначається зростанням рівня знань, індивідуального і групового інтелектуального потенціалу. Саме тому американські фірми виділяють великі кошти на професійну підготовку та навчання своїх співробітників. Так, наприклад, IBM витратила на навчання персоналу в 2009 р. один мільярд доларів, а Ford - 500 млн. дол Спостерігається тенденція сталого зростання інвестицій в людину, що свідчить про розуміння і прийняття людини та її професійної діяльності в компанії як одного з основних визначальних компонентів у досягненні успішності діяльності компанії, ключових факторів підвищення її конкурентоспроможності [30].
Саме тому багато великі американські компанії організовують свої корпоративні університети для проведення професійної підготовки та організації безперервного навчання співробітників. Так, наприклад, найбільший корпоративний університет Global Learning створений в компанії IBM. Він налічує 3400 викладачів з 55 країн світу, які проводять близько 10 000 спеціалізованих курсів. І вже більше 126 000 співробітників компанії пройшли професійну підготовку, перепідготовку і навчання в цьому університеті. А що стосується Навчального центру корпорації В«Дженерал ЕлектрикВ», то 30-40 тис. людино-днів на рік відводиться на навчальні курси для професійної підготовки та навчання співробітників. Дуже важливо відзначити, що мова йде лише про внутрішні курсах, не рахуючи різних зовнішніх навчальних заходів (семінарів, конференцій) [21, C. 201-203]. p align="justify"> В основі організації професійної підготовки та навчання багатьох американських компаній лежать три головні принципи:
безперервність професійної підготовки та навчання персоналу, обумовлена ​​прискорюють темпи розвитку, модернізації техніки і технології;
практична спрямованість професійної підготовки та навчання персоналу;
використання переважно активних методів навчання персоналу.
Так, наприклад, менеджери компанії В«Хьюлетт - ПаккардВ» завжди намагалися дотримуватися одне з найважливіших вимог - В«призначати на кожен пост найбільш здібних працівниківВ». У компанії постійно оновлюється програма професійної підготовки та навчання персоналу. Це вельми необхідно і ефективно, так як у сфері технічного проектування і виробництва, в якій працює компанія, моральне старіння продукції дуже швидкоплинний [20]. p align="justify"> Американські фірми вивчили і стали широко застосовувати позитивний досвід японських компаній в організації та використанні гуртків якості. Освітні програми займають близько 30-40% часу роботи гур...
