овування;
- метод розрахунку по робочих місцях і нормативної чисельності. p> Прогнозування потреб у персоналі організації ряду методів. Зрозуміло, що незалежно від використовуваного методу прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях (Метод Дельфі), або на використанні математики (метод екстраполяції: перенісенее сьогоднішнього становища фірми в майбутнє).
Один з методів визначення потреби в кадрах полягає в оцінці штатних розкладів організації, аналізі стоять завдань (аналіз витрат часу) Формула розрахунку загальної потреби в кадрах має наступний вигляд: ПК = (Qi В· ti/НРР В· 60) В· ПВ,
де Qi-кількість робочих операцій в плановому періоді;
ti-витрати часу на одиницю продукції, хв;
НРР-нормативне (тарифне) робочий час планового періоду, год;
ПВ - втрати часу з урахуванням перерв, відпусток, хвороби.
2.1.3.Методи пошуку персоналу
Коли організації прийняти нових працівників, з'являється два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про що мають робочих місцях? Отже, планування має включати в себе не тільки терміни, а й методи пошуку персоналу.
Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з організацією). Якщо серед кандидатів всередині компанії не перебувати гідний зайняти дану посаду, компанія звертається до зовнішніх джерел - власним баз даних на фахівців, що надіслали колись інформацію про себе, до засобів масової інформації, фірмам підбору персоналу, конкуруючим компаніям і компаніям п. - партнерам і пр.
Альтернативою наймом нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання і прийом нових співробітників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми втоми, збільшення виробничого травматизму та зниження продуктивності тру да.
Для задоволення потреби організації в тимчасовому наймі існує система кадрового лізингу. Тимчасовий працівник, що володіє необхідними для посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, полягає в тому, що організації не доводитися виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями і піклуватися про подальшим просуванні по службі. Тимчасового працівника можна прийняти, так і звільнити в будь-який час в залежності від вимог виконуваної ним роботи. Недоліком є ​​те, що вони зазвичай не знають специфіки роботи організації, у них немає стимулу працювати з повною віддачею, що в цілому заважає ефективній роботі організації.
2.1.4.Способи оцінки персоналу та прийом на роботу
О...
