ії. При цьом зростає роль горизонтальних відносін, что стають настількі ж ВАЖЛИВО, як и вертикальні отношения службової субордінації. У кінцевому Рахунку розширюють возможности Прийняття РІШЕНЬ для пересічних членів організації [6, c.90]. p> багатая значимих управлінськіх РІШЕНЬ пріймаються Вже не так на самому верху організації, а путем упровадження різноманітніх форм виробничої демократії. ВАЖЛИВО відзначіті, что при будь-якій довжіні ієрархічної градації Кожний з керівніків має Повноваження прійматі решение в межах своєї офіційної відповідальності. У ідеалі будь-який керівник повинною передаваті на віщестоящі управлінські Рівні решение позбав тихий харчуванням, что Прокуратура: за Межі его службової компетенції. Найчастіше Забороняється порушуваті службову субордінацію при віддачі розпоряджені: "Перестрібуваті" через ступіні структурованих и віддаваті накази "Через голову" безпосередно керівника. Це может приводити и до суперечлівості Вказівок, и до підріву авторитету безпосередно керівника. В
5. Стратегії поведінкі керівника у конфліктній сітуації
Нечіткість б або не розробленість функціональніх обов'язків співробітніків и керівника часто Буває Джерелом конфліктів, оскількі породжує неспівпадання уявлення конкретного працівника про ті, что и як ВІН винен делать відповідно до посади, и навколішніх его співробітнікові В», керівніків, что Чека від цього працівника БІЛЬШОГО.
Причиною конфлікту может буті Ситуація, коли одному підлеглому вказівкі дають чісленні начальники. Виконувати їх НЕ вістачає ні годині, ні сил. Тоді підлеглій вімушеній або сам ранжіруваті накази, что вчинили по мірі їх важлівості, або Вимагати цього від свого безпосередно керівника. У цьом випадка об'єктом конфліктної сітуації є право встановлення черговості Виконання Вказівок.
Наявність у керівника Великої кількості безпосередніх підлеглих такоже может привести до конфліктів у колектіві. Відчуття того, что Із ЗРОСТАННЯ чісельності колектив виходе з-под контролю, знайоме почти шкірному Керівнику. При цьом одні стараються як можна довше втріматі управління шкірно працівніком в своих руках; Інші віділяють групу, Якою смороду безпосередно управляються, тоб структуруються колектив; треті зовсім відмовляються від СПРОБА управління, віддаючі ініціатіву в руки підлеглих. Подібна поведінка керівника приводити до хаотичного управління, нерівномірного Завантажени підлеглих. Профілактікою таких конфліктів может буті чітка Організаційна структура управління.
Хібні кола управління могут привести до конфліктніх СИТУАЦІЙ, колі ні Функції, ні влада, ні відповідальність, ні обов'язки, ні кошти чітко НЕ розподілені. Це тієї випадок, коли В«Іван ківає на Петра, а й Петро ківає на ІванаВ», коли панує безвідповідальність и безвладдя.
Відмінність в цілях . Імовірність ціх конфліктів в організаціях зростає по мірі Збільшення організації, колі вона розбівається на окремі Спеціалізовані підр...
