цінності компанії і визнається нею. Ідея напрямки поведінки працівника для виконання конкретних цілей компанії не виражена явно, але вона викликає почуття лояльності, приналежності до компанії. Це хороший елемент для просування розуміння ідеї успіху у фірмі, особливо коли компанія знаходиться на етапі переходу до системи оплати за результатами трудової діяльності. Перевагою даних програм є їх гнучкість і мінімум бюрократизації при впровадженні (5). p> Разом з тим системи бонусів мають ряд слабких місць:
зв'язок між винагородою і роботою може бути слабка, що знижує мотивацію персоналу;
програми бонусів досить дорогі, бо вони включаються до бюджету підприємства заздалегідь, на початку фінансового року, і їх фінансування фактично йде не за результатами тієї трудової діяльності, за яку виплачуються бонуси;
керівники, розпоряджаються фондами бонусів, прагнуть їх використовувати незалежно від фактичних результатів;
у працівників може виникнути почуття "обов'язковості" виплат бонусів незалежно від результатів;
в умовах відсутності чітких критеріїв, щоб уникнути конфліктів, частини працівників виплачується бонус у перший рік, а частини - у другій.
Системи преміювання на основі бонусів мають кілька різновидів: преміювання керівників на розсуд, преміювання працівників з урахуванням програми визнання або спеціального преміювання (Спот-бонуси), преміювання основних (найкращих) працівників, преміювання за колективні та індивідуальні пропозиції.
При преміювання на розсуд перший керівник або рада директорів призначає нижчестоящим керівникам премії, як правило в кінці року, виходячи з оцінки результатів роботи компанії. У той час як загальні результати оцінюються на суб'єктивній основі, об'єктивні, заздалегідь встановлені стандарти продуктивності праці та якості роботи НЕ застосовуються при визначенні розміру виплат. Дуже часто розмір виплати встановлюється виходячи з рівнів попереднього року. Фактично це гарантовані "дари", у випадку якщо компанія працює добре. У Останнім часом розміри подібних виплат в американських корпораціях знизилися, поступившись місцем іншим видам стимулювання. Причина - в бажанні перейти на системи оплати за результатами і пов'язати їх із стратегічними цілями компанії. Фактично намітилася тенденція переходу до мотиваційним бонусам, а не до гарантованих виплат за приналежність до управлінської еліти компанії. [19.] p> Спеціальні види преміювання (спот-бонуси) застосовуються в вигляді преміювання за виконання особливо важливих завдань. Слово "спот" в англійській мові означає негайно, звідси і назва винагороди. Виходячи з назви при застосуванні премії адміністративні бар'єри зводяться до мінімуму, отже, тут не може йти мова про стандарти продуктивності праці та якості роботи. Подібні системи преміювання застосовуються найчастіше на середніх рівнях управління для винагороди працівників, які зробили на крок більше для виконання своїх обов'...
