рийому на роботу у ВАТ "Азовзагальмаш" фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників в розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому. p> Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри в у ВАТ "Азовзагальмаш" є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча в Останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) в ході зустрічі працівника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри. p> Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, насамперед, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в області управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є:
1. плинність персоналу (Порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
2. просування в посади (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення Співробітників до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
3. заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку;
4. проведення опитувань співробітників, що у плануванні та розвитку кар'єри.
Таким чином, управління службовою кар'єрою в у ВАТ "Азовзагальмаш" - це складний процес, вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. br/>
7. Аналіз системи матеріального стимулювання
При організації матеріального стимулювання праці працівників ВАТ "Азовзагальмаш" обліковуються наступні фактори:
- рівень оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств;
- система оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств;
- рівень кваліфікації на роботах, пов'язаних з художньою частиною продукції;
- фактор часу виконання замовлення;
- фактор безперебійної роботи обладнання і техніки, що забезпечує виробничий процес.
До складу фонду заробітної плати ВАТ "Азовзагальмаш" включаються нараховані суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Витрати на матеріальне стимулювання ВАТ "Азовзагальмаш" за 2004-2007р. представлені в таблиці 2
Таблиця 2
Витрати на матеріальне стимулювання ВАТ "Азовзагальмаш"
Найменування/роки показників
2004
2005
2006
2007
Фонд заробітної плати, грн
17142700
24249316
31990000
37690000
Витрати на соціальну сферу
4060800
6376000
5750000
7020000
Витрати на матеріальну допомогу
557000
593000
1200000
1395000
Витрати на матеріальне стимулювання збільшилися в 2007 році у зв'язку з інфляцією, поліпшення показників заводу, зміни (збільшення) чисельності персоналу.
У комплексному плані був передбачено комплекс заходів щодо стимулювання праці з акцентом н...
