боти на наступний день після вступу трудового договору в силу (наприклад, якщо трудовий договір підписано Сторона 2 вересня 2002р., то працівник повинен приступити до роботи 3 вересня 2002).
Як випливає із змісту ст. 61 ТК трудовий договір вважається недійсним за наявності сукупності таких умов: 1) якщо працівник не приступив до роботи протягом тижня після встановленого терміну і 2) якщо причина, по якій він не приступив до роботи, нешаноблива. p align="justify"> Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням). Такий наказ (розпорядження) видається одноосібно керівником організації на підставі та у відповідності з трудовим договором. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору (ст. 68 ТК). p align="justify"> У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу повинні бути вказані професія, спеціальність, кваліфікація або посада працівника, розмір (умови) оплати праці або посадовий оклад, а також дата прийому на роботу. У тих випадках, коли при укладенні трудового договору сторони спеціально обумовлюють конкретне структурний підрозділ, в якому приймається працівник, або конкретний механізм або агрегат (робоче місце), на якому він буде працювати, це зазначається в наказі. p align="justify"> Керівник не має права включати до наказу про прийом на роботу умови праці, не відповідають тим, які передбачені трудовим договором. Наприклад, встановити строк випробування, якщо трудовим договором така умова не передбачено. p align="justify"> У триденний термін з дня підписання трудового договору сторонами роботодавець зобов'язаний - під розписку - ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про прийом на роботу. На вимогу працівника він зобов'язаний видати копію наказу (розпорядження), належним чином завірену. p align="justify"> При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, колективним договором (ч. 3 ст. 68 ТК).
Підстави припинення трудового договору
Звільнення працівників означає припинення трудових відносин з ініціативи адміністрації фірми. Звільнення є економічним і психологічним тягарем як для фірми, так і для працівників. Всупереч розхожій думці, страх звільнення являе ться поганим мотиватором ефективної праці, вимагає від фірми додаткових витрат (на дозвіл конфліктних ситуацій, втрату ефективності, зниження іміджу, на набір і навчання працівників у період розширення).
Звільнення може використовуватися фірмою, по-перше, як інструмент звільнення від працівників: 1) невідповідних своїй посаді або виконуваній роботі, 2) погано виконують свої обов'язки, 3) порушують трудову дисципліну, по-друге, як інструмент скорочення чисельності працівників.
Пр...
