і, шум, освітлення , структурування праці, колір, вібрація, гази, пари, пил).
Мотиваційні моделі в обов'язковому порядку передбачають організаційну систему стимулів грошового і не грошового утримання.
За останні роки в ряді держав набула поширення теорія моделі очікування, яка створює можливість для працівників на щось сподіватися, вважати, що якщо не сьогодні, то завтра його потреби будуть задоволені. Одні з них сподіваються на отримання більш престижної роботи, інші очікують, що їх праця оплачуватиметься більш високо, ніж сьогодні і т.д. Модель очікування носить в основному теоретичний характер. Модель не має чітких оцінних критеріїв, і тому її практичне застосування не завжди правильно і однозначно сприймається працівниками підприємства. p align="justify"> Розглянемо ще одну мотиваційну модель справедливості. Суть цієї моделі полягає в тому, що працівник будь-якого підприємства, отримуючи винагороду за свою працю, порівнює його з винагородою своїх колег по спільній роботі. Якщо винагорода однакове, то у нього, природно, з'являється почуття незадоволеності. Отже, він знижує інтенсивність своєї праці, так як вважає, що по відношенню до нього керівник поступив несправедливо. А звідси випливає, що працівник домагається восстановл ення справедливості або продовжує працювати менш інтенсивно. Працівники, яким винагороду виплачено значно в більших розмірах, ніж вони витратили трудових зусиль, як би авансом на майбутнє, будуть в обов'язковому порядку підтримувати інтенсивність праці і навіть прагнути до її підвищення. Таким чином, модель очікування базується на гіпотезі, що працівник формує свої зусилля і потенційні можливості на досягнення поставленої мети за умови, що його наміри будуть задоволені як матеріально, так і морально. p align="justify"> Відмінними рисами систем мотивації підприємств Росії від систем мотивації підприємств інших країн є:
) У виробничо-господарської діяльності підприємств Росії тривалий час широко використовувалася в практичній діяльності переважно одна - єдина мотиваційна модель "батога і пряникаВ», яка і сьогодні не втратила свого застосування.
) Моделі мотивації нашої країни були і залишаються стандартизованими і непорушними, яке відхилення від цих стандартів вважається порушенням існуючих нормативних законодавчих актів та локальних нормативних документів, які базуються і функціонують на основі законодавчих актів. Тому менеджери вищого рівня управління чітко дотримувалися ці принципи (погодинна, відрядно-преміальна системи оплати та їх різновиди, преміальні системи). p align="justify">) Мотиваційні системи сприяли не тільки уравнительности в системах оплати праці та преміювання даної категорії працівників, а й зберігали тенденцію стимулювання в рівному обсязі кращого і гіршого, так як розмір посадового окладу управлінців однієї кваліфікаційної категорії оплачувався однаково, незалежно від трудового вкл...
