align="justify"> Необхідно пам'ятати про те, що робота з корпоративною культурою - постійна. Змінюється ринок, змінюються цілі власників, перебудовується стратегія компанії, згідно їй відбуваються і зміни в корпоративній культурі. За різними оцінками, цикл перетворення корпоративної культури (при свідомому на неї вплив) становить від півтора до трьох років, тому як мінімум раз на 2-3 роки (а краще щорічно) потрібно повернутися до цих питань і планувати заходи щодо посилення та підтримці корпоративної культури в компанії.
У рішенні завдання підтримки сформувалася корпоративної культури визначальну роль відіграють три фактори:
. відбір персоналу;
. діяльність вищої керівної ланки;
. культурна адаптація і її основні стадії.
. Відбір персоналу . Відбір персоналу переслідує певну мету - ідентифікувати і набрати людей, що володіють знаннями, навичками і здібностями, що дозволяють їм успішно виконувати роботу. Однак, як правило, необхідним вимогам відповідає не один кандидат, а декілька. При остаточному відборі перевага віддається тим, які більшою мірою сумісні з організаційною культурою підприємства та система цінностей яких ідентична корпоративним.
. Діяльність керівної ланки. Творці організації на основі власних уявлень, а також ідей, запозичених з надійних джерел, виробляють бачення і задають загальний напрям майбутньої діяльності компанії. Вони, фактично домагаючись формування своєї версії корпоративної культури, самі підбирають, навчають і готують керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі, і через них домагаються виконання роботи та вирішення завдань компанії найкращим чином. p align="justify">. Культурна адаптація та її основні стадії. Наскільки ефективні б не були процеси підбору персон ала, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з організаційною культурою і вести себе відповідно з нею. Саме тому потрібно докладати зусиль, що б допомогти новим працівникам адаптуватися до організаційної культури. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією або аккультурацией, коли мова йде про засвоєння нових культурних цінностей. p align="justify"> Потреба в знаннях про корпоративну культуру загострюється в ситуаціях, що викликають подив новачка - неясних, двозначних або неординарних, а також у штучно створених, в яких використовуються знання про корпоративну культуру.
У компаніях зазвичай проводяться програми орієнтації та тренінги на виїзді (за межами компанії). Але всі вони мають один недолік: організатори тренінгів представляють офіційну точку зору на корпоративну культуру, швидше бажані, а не дійсні корпоративні цінності, офіційно визнані, а не реально діючі методи і процеси. p ...
